Χρήση κοινωνικών μέσων για την πρόσληψη, τον έλεγχο και τους ελέγχους στο παρασκήνιο

Περιεχόμενο

• Τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης ως εργαλείο πρόσληψης
• Κίνδυνοι χρήσης στη διαλογή
• Νομικοί και κανονιστικοί κίνδυνοι
• Σχετική αξία

Οι διαδικτυακοί ιστότοποι κοινωνικών μέσων παρέχουν σημαντικές ευκαιρίες για εργοδότες που θέλουν να προσλάβουν πιθανούς υπαλλήλους, αλλά παρουσιάζουν επίσης σημαντικές προκλήσεις εάν οι εργοδότες θέλουν να τις χρησιμοποιήσουν για έλεγχο και έλεγχο ιστορικού. Ο έλεγχος των αναφορών εργασίας των εργαζομένων είναι ακόμη πιο προβληματικός στα διαδικτυακά μέσα κοινωνικής δικτύωσης.

Δεν υπάρχει συναίνεση μεταξύ των εργοδοτών σχετικά με την αναζήτηση στο Διαδίκτυο για πληροφορίες σχετικά με τους υποψήφιους υπαλλήλους λόγω τόσο πιθανών διακρίσεων όσο και αμελητέων χρεώσεων πρόσληψης. Μέχρι στιγμής, η πρακτική του ελέγχου κοινωνικών μέσων και των ελέγχων ιστορικού από τους εργοδότες είναι ελάχιστη. Ωστόσο, το ποσοστό των εργοδοτών που ελέγχουν τις διαδικτυακές πληροφορίες αναμένεται να αυξηθεί καθώς η χρήση διαδικτυακών κοινωνικών μέσων μαζεύεται περαιτέρω στον ιστό της κοινωνικής δικτύωσης και της αναζήτησης εργασίας.

Είστε προετοιμασμένοι με πολιτικές και διαδικασίες για να ενσωματώσετε τις πληροφορίες που βρίσκετε στο διαδίκτυο στις πρακτικές ελέγχου και ιστορικού ελέγχου; Ο Rob Pickell *, ανώτερος αντιπρόεδρος λύσεων πελατών στο HireRight, μοιράζεται τις γνώσεις του σχετικά με την πρόσληψη, τον έλεγχο και τους ελέγχους ιστορικού στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης.

Τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης ως εργαλείο πρόσληψης

Οι εργοδότες χρησιμοποιούν τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης ως πολύτιμο εργαλείο για την προμήθεια και πρόσληψη υποψήφιων υποψηφίων. Η κοινωνική δικτύωση επιτρέπει στους οργανισμούς να οικοδομήσουν το εμπορικό σήμα και την ευαισθητοποίηση τους, να επεκτείνουν το εύρος και το βάθος του δικτύου τους, να στοχεύσουν κορυφαία ταλέντα σε ένα μεγάλο φάσμα δεξιοτήτων και να βελτιώσουν την αποτελεσματικότητα των προσπαθειών πρόσληψης.

Σύμφωνα με μια πρόσφατη ερευνητική έκθεση της Εταιρείας Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού (SHRM), το 76% των εταιρειών δήλωσε ότι χρησιμοποιούν ή σχεδιάζουν να χρησιμοποιήσουν ιστότοπους κοινωνικών μέσων για την πρόσληψη. Περισσότεροι από τους μισούς εργοδότες που απάντησαν δήλωσαν ότι οι ιστότοποι κοινωνικής δικτύωσης είναι ένας αποτελεσματικός τρόπος πρόσληψης υποψηφίων.

Το LinkedIn είναι η διαδικτυακή έκδοση της επιχειρηματικής δικτύωσης. Όλοι έχουμε ακούσει ότι η δικτύωση είναι ο καλύτερος τρόπος για να βρείτε μια νέα δουλειά και μπορείτε να δείτε το LinkedIn ως το διαδικτυακό ισοδύναμο με την προσωπική επιχειρηματική δικτύωση. Για όσους αναζητούν εργασία, το LinkedIn παρέχει έναν δωρεάν και εύκολο τρόπο δικτύωσης με μεγάλο αριθμό ατόμων που γνωρίζουν και των ατόμων που γνωρίζουν. Το LinkedIn επιτρέπει επίσης στους αιτούντες εργασία να παρακολουθούν τις ειδήσεις και τις θέσεις εργασίας για τους στοχευμένους εργοδότες τους.

Για τους εργοδότες, το LinkedIn παρέχει πληθώρα πληροφοριών σχετικά με τα προσόντα των ατόμων που αναζητούν εργασία και μπορεί να βοηθήσει τους εργοδότες να αξιοποιήσουν τα δικά τους δίκτυα για να βρουν πιθανούς υποψηφίους για θέσεις εργασίας. Το LinkedIn προσφέρει επίσης στους εργοδότες μια λύση βάσει αμοιβής που τους επιτρέπει να βρίσκουν πιο γρήγορα και εύκολα πιθανούς υποψηφίους εργασίας που ταιριάζουν καλύτερα με τα προσόντα της εργασίας που θέλουν να καλύψουν.

Όπως το LinkedIn, το Facebook και το Twitter επιτρέπουν στους εργοδότες να δημιουργήσουν μια παρουσία που να αντικατοπτρίζει την επωνυμία τους, να βρουν πιθανούς υποψηφίους και να δημοσιεύσουν θέσεις εργασίας. Επιπλέον, επιτρέπουν μεγάλες ευκαιρίες για επικοινωνία με ομάδες ατόμων που επιθυμούν να ακολουθήσουν τον οργανισμό. Ορισμένες εταιρείες διαθέτουν κανάλια εργασίας ή / και μεμονωμένους υπαλλήλους που λειτουργούν αποκλειστικούς λογαριασμούς Twitter για επικοινωνία με ενδιαφερόμενους υποψηφίους εργασίας.

Κίνδυνοι χρήσης στη διαλογή

Τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης είναι ένας ιδανικός τρόπος εύρεσης και πρόσληψης υποψηφίων, αλλά η δυσκολία προκύπτει όταν οι πληροφορίες που παρέχονται σε ιστότοπους κοινωνικών μέσων χρησιμοποιούνται για την προβολή ή την εξάλειψη ρητά ενός υποψηφίου. Αυτή η εξάλειψη, όταν βασίζεται σε δεδομένα που βρέθηκαν μέσω περιεχομένου κοινωνικών μέσων, ανοίγει τον εργοδότη στους πιθανούς κινδύνους ευθύνης, διακρίσεις και μη συμμόρφωση με τους κανονισμούς.

Ενώ υπάρχει προς το παρόν λίγο άμεσο νομικό προηγούμενο γύρω από αυτό το ζήτημα, είναι πιθανό ότι η νομοθεσία και η νομολογία θα καταστούν σαφέστερα στο εγγύς μέλλον. Εν τω μεταξύ, οι κίνδυνοι είναι εμφανείς και λίγες εταιρείες θέλουν να είναι το επίκεντρο κάθε νομικής δράσης. Δεδομένου αυτού του σημείου, είναι σημαντικό οι οργανισμοί να εφαρμόζουν πολιτικές που προστατεύουν από πρακτικές που εισάγουν διακρίσεις και είναι σαφείς σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο οι πληροφορίες των κοινωνικών μέσων μπορούν να χρησιμοποιηθούν από τους υπαλλήλους στη διαδικασία πρόσληψης.

Σήμερα δεν υπάρχουν πολλές πληροφορίες σχετικά με τη χρήση των κοινωνικών μέσων από τον εργοδότη ειδικά για τους σκοπούς των ελέγχων ιστορικού. Ωστόσο, πιστεύεται ότι το ποσοστό των εργοδοτών που χρησιμοποιούν κοινωνικά μέσα για ελέγχους ιστορικού είναι μικρό.

Γενικά, οι πρακτικές ελέγχου κοινωνικών μέσων και ελέγχου ιστορικού από εργοδότες εμπίπτουν σε τρεις βασικές κατηγορίες:

• Χωρίς πρόσβαση σε ιστότοπους κοινωνικών μέσων για κανένα σκοπό πρόσληψης.
• Χρησιμοποιώντας μέσα κοινωνικής δικτύωσης για την προμήθεια υποψηφίων, αλλά όχι για έλεγχο ή έλεγχο ιστορικού.
• Χρήση κοινωνικών μέσων σε όλους τους τομείς πρόσληψης.

Νομικοί και κανονιστικοί κίνδυνοι

Οι εργοδότες πρέπει να συμβουλευτούν τον νομικό τους σύμβουλο πριν αναπτύξουν μια προσέγγιση για τη χρήση των κοινωνικών μέσων στην πρόσληψη. Ειδικά αν ο εργοδότης σκοπεύει να χρησιμοποιήσει τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης ως μέρος της διαδικασίας ελέγχου και ελέγχου ιστορικού. Υπάρχουν τουλάχιστον δύο κατηγορίες ανταγωνιστικών νομικών ζητημάτων:

• Διάκριση: Οι περισσότεροι εργοδότες έχουν αυστηρές πολιτικές για την απασχόληση που εμποδίζουν τους υπαλλήλους τους και να προσλαμβάνουν διευθυντές να μάθουν δυνητικά διακριτικές πληροφορίες σχετικά με τους υποψηφίους. Η επίσκεψη σε ιστότοπους κοινωνικών μέσων ενός ατόμου, ωστόσο, δημιουργεί σαφώς την ευκαιρία για προβολή μεγάλου όγκου πληροφοριών που αντιβαίνουν σε αυτές τις πρακτικές χωρίς διακρίσεις. Εάν ένας στρατολόγος έχει αποκτήσει πρόσβαση σε αυτά τα δεδομένα, είναι δύσκολο να αποδειχθεί ότι δεν επηρεάστηκαν από αυτήν στην απόφαση πρόσληψής τους.
• Αμελής πρόσληψη: Οι εργοδότες πρέπει να λάβουν υπόψη τον πιθανό κίνδυνο μιας αμελούς πρόσληψης ή αμελούς αγωγής διατήρησης που σχετίζεται με πληροφορίες προφίλ κοινωνικής δικτύωσης. Ως υποθετικό παράδειγμα, είναι πιθανό εάν συνέβη ένα περιστατικό βίας στο χώρο εργασίας όταν ήταν διαθέσιμες πληροφορίες στο δημόσιο προφίλ κοινωνικής δικτύωσης του δράστη που θα μπορούσε να είχε προβλέψει τη μεταγενέστερη συμπεριφορά, ο εργοδότης μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνος για αμέλεια κατά τη μη χρήση αυτών των άμεσα διαθέσιμων πληροφοριών όταν πήραν την απόφαση πρόσληψης. Παρόλο που αυτή η κατάσταση δεν έχει ακόμη επιλυθεί, οι βασικοί παράγοντες δεν είναι αντίθετοι με εκείνους των προηγούμενων περιπτώσεων όπου οι διαθέσιμες στο κοινό πληροφορίες δεν θεωρήθηκαν που είχαν ως αποτέλεσμα σημαντικά βραβεία κριτών.

Σχετική αξία

Είναι ενδιαφέρον ότι η αξία της διεξαγωγής διαλογής κοινωνικών μέσων και ελέγχων ιστορικού είναι πιθανώς μικρή για τις περισσότερες εταιρείες. Η HireRight διεξήγαγε μια έρευνα στην οποία πάνω από 5.000 αιτούντες εξετάστηκαν τυχαία μέσω των ιστότοπων κοινωνικής δικτύωσης. Από αυτά, λίγο περισσότερο από το ήμισυ δεν είχε ούτε δημόσιες πληροφορίες ούτε πληροφορίες που θα μπορούσαν σαφώς να σχετίζονται με το άτομο. Από όσους είχαν δημόσιο προφίλ κοινωνικών μέσων, λιγότερο από το 1% είχαν πληροφορίες που θα μπορούσαν να θεωρηθούν σχετικά με μια απόφαση πρόσληψης, για παράδειγμα, αναφορές για χρήση ναρκωτικών, πορνογραφικό υλικό, προσανατολισμό προς τη βία και ούτω καθεξής.

Δεδομένων των προκλήσεων που συνδέονται με την εφαρμογή αυτών των δεδομένων σε συνδυασμό με την αποτελεσματικότητα των τρεχόντων εργαλείων ελέγχου, η πρόσθετη τιμή που παρέχεται από τις πληροφορίες κοινωνικού προφίλ είναι ελάχιστη. Κατά την εκτίμησή μας, για τη μείωση του κινδύνου πρόσληψης και τη λήψη πιο ενημερωμένων αποφάσεων, δεν υπάρχει κατάλληλο υποκατάστατο ενός ποιοτικού ελέγχου ιστορικού μέσω ενός αξιόπιστου παρόχου.

* Ο Rob Pickell είναι ανώτερος αντιπρόεδρος λύσεων πελατών στην HireRight, Inc. στο Irvine της Καλιφόρνια, πάροχος ιστορικού απασχόλησης και λύσεων διαλογής φαρμάκων. Ο Ρομπ έχει συνεισφέρει πληροφορίες σχετικά με τη χρήση των κοινωνικών μέσων μαζικής ενημέρωσης στον έλεγχο της απασχόλησης σε πολλές δημοσιεύσεις, συμπεριλαμβανομένων SHRM.org, ERE.net, Καναδός δημοσιογράφος HR, HRO Σήμερα, και Περιοδικό HR.

Λάβετε υπόψη ότι οι πληροφορίες που παρέχονται, ενώ είναι έγκυρες, δεν είναι εγγυημένες για ακρίβεια και νομιμότητα. Ο ιστότοπος διαβάζεται από ένα παγκόσμιο κοινό και οι νόμοι και οι κανονισμοί για την απασχόληση διαφέρουν από πολιτεία σε πολιτεία και χώρα σε χώρα. Ζητήστε νομική βοήθεια ή βοήθεια από κρατικούς, ομοσπονδιακούς ή διεθνείς κυβερνητικούς πόρους, για να βεβαιωθείτε ότι η νομική ερμηνεία και οι αποφάσεις σας είναι σωστές για την τοποθεσία σας. Αυτές οι πληροφορίες είναι για καθοδήγηση, ιδέες και βοήθεια.