Γιατί οι αγωγές διακρίσεων στην απασχόληση αυξάνονται τόσο γρήγορα;

Περιεχόμενο

• Οι αγωγές διακρίσεων στην απασχόληση αυξάνονται ραγδαία
• 1. Αυξημένη ευαισθητοποίηση
• 2. Αυξημένη κάλυψη
• 3. Κοινωνικά μέσα
• 4. Πανικός εργοδότης
• Μήπως αυτή η αύξηση στις περιπτώσεις διακρίσεων στην απασχόληση σημαίνει ότι πρέπει να υποβάλετε αγωγή;

Σούζαν Λούκας

Η διάκριση στην εργασία δεν είναι πάντα παράνομη. Στην πραγματικότητα, είστε ελεύθεροι να κάνετε διακρίσεις εναντίον ατόμων που έρχονται αργά, ατόμων που δεν είναι κατάλληλα και ατόμων που επιμένουν να φορούν κάλτσες με σανδάλια. Η παράνομη διάκριση στην εργασία περιορίζεται σε λίγα πράγματα.

Ο ομοσπονδιακός νόμος περί αστικών δικαιωμάτων (γνωστός ως τίτλος VII) απαγορεύει τις διακρίσεις στην εργασία λόγω φυλής, χρώματος, φύλου, εθνικής καταγωγής και θρησκείας. Θα σημειώσετε ότι ο σεξουαλικός προσανατολισμός δεν αναφέρεται ρητά.

Ωστόσο, τα δικαστήρια είναι διχασμένα ως προς το εάν ο σεξουαλικός προσανατολισμός εμπίπτει ή όχι σε διακρίσεις λόγω φύλου, και ορισμένες πολιτείες και πόλεις καθιστούν σαφές ότι οι διακρίσεις λόγω σεξουαλικού προσανατολισμού είναι παράνομες. Ανεξάρτητα, θα πρέπει να θεωρείτε παράνομη τη διάκριση λόγω σεξουαλικού προσανατολισμού.

Εκτός από τον Τίτλο VII, οι διακρίσεις, η εγκυμοσύνη, η αναπηρία, η σχέση με κάποιον που έχει αναπηρία και οι γενετικές πληροφορίες προστατεύονται από την ομοσπονδιακή νομοθεσία.

Οι αγωγές διακρίσεων στην απασχόληση αυξάνονται ραγδαία

Το EEOC ανέφερε ότι οι αγωγές διακρίσεων στην απασχόληση αυξάνονται και υπάρχουν εδώ και αρκετά χρόνια. Ενώ τα στοιχεία για το 2017 δεν είναι ακόμη διαθέσιμα, θα ήταν έκπληξη αν έπεφταν. Εδώ είναι τα στοιχεία για το 2016:

• Αντίσταση: 42.018 (45,9 τοις εκατό όλων των κατηγοριών που κατατέθηκαν)
• Αγώνας: 32.309 (35.3%)
• Αναπηρία: 28.073 (30,7 τοις εκατό)
• Φύλο: 26.934 (29,4 τοις εκατό)
• Ηλικία: 20.857 (22,8 τοις εκατό)
• Εθνική καταγωγή: 9.840 (10,8 τοις εκατό)
• Θρησκεία: 3.825 (4,2 τοις εκατό)
• Χρώμα: 3.102 (3,4 τοις εκατό)
• Νόμος περί ίσης αμοιβής: 1.075 (1,2 τοις εκατό)
• Γενετικός νόμος περί μη διακρίσεων: 238 (0,3 τοις εκατό)

Γιατί λοιπόν οι περιπτώσεις διακρίσεων στην απασχόληση αυξάνονται τόσο γρήγορα; Εδώ είναι τέσσερις θεωρίες:

1. Αυξημένη ευαισθητοποίηση

Εάν δεν γνωρίζετε ότι κάτι είναι παράνομο, δεν θα υποβάλετε νομική καταγγελία για αυτό. Οι αρχικοί νόμοι περί διακρίσεων ψηφίστηκαν πριν από περισσότερα από 50 χρόνια, αλλά δεν γνωρίζουν όλοι τα δικαιώματά τους. Καθώς μαθαίνουν περισσότεροι άνθρωποι, μπορούν να αναγνωρίσουν πότε ένα αφεντικό ή συνάδελφο συμπεριφέρεται παράνομα.

Επιπλέον, καθώς οι εργοδότες αυξάνουν τα προγράμματα κατάρτισης που αποσκοπούν στην πρόληψη των διακρίσεων και της παρενόχλησης, οι άνθρωποι αναγνωρίζουν την παρενόχληση που αντιμετώπισαν στο παρελθόν.

Η αυξημένη ευαισθητοποίηση δεν δείχνει αύξηση της πραγματικής κακής συμπεριφοράς. Απλώς δείχνει ότι περισσότεροι άνθρωποι γνωρίζουν τα δικαιώματά τους. Ας ελπίσουμε ότι, καθώς αυξάνεται η ευαισθητοποίηση, περισσότεροι άνθρωποι θα κατανοήσουν επίσης τις ευθύνες τους, και οι πραγματικές περιπτώσεις θα μειωθούν με την πάροδο του χρόνου.

2. Αυξημένη κάλυψη

Αυτό συμβαδίζει με την αυξημένη ευαισθητοποίηση. Καθώς οι άνθρωποι βλέπουν αναφορές διακρίσεων στις ειδήσεις, συνειδητοποιούν ότι δεν είναι μόνοι, και υπάρχει κάτι που μπορούν να κάνουν γι 'αυτό. Το 2017, οι "New York Times" είχαν πάνω από 1600 άρθρα όπου εμφανίζεται η λέξη "διάκριση". Φυσικά, δεν είναι όλες αυτές οι περιπτώσεις απασχόλησης, αλλά φέρνει τις ιδέες στο προσκήνιο. Η "Washington Post" είχε πάνω από 2000 άρθρα την ίδια χρονική περίοδο, συμπεριλαμβανομένων των ακόλουθων τίτλων:

• "Αγωγή: Το Sam's Club έκανε διακρίσεις εναντίον των τρανσέξουαλ εργαζομένων"
• "Ο εργαζόμενος στη φυλακή του Μισσούρι κερδίζει 1,5 εκατομμύρια δολάρια σε αγωγή διακρίσεων"
• "Ένα συνταγματικό δικαίωμα διάκρισης;"
• "Αφού οι επισκέπτες ισχυριστούν τον ρατσισμό με ενδυματολογικούς κώδικες, ένα εστιατόριο D.C. αλλάζει την πολιτική του" χωρίς πάνινα παπούτσια "

Εάν διαβάζετε αυτούς τους τίτλους κάθε μέρα, ακόμη και αν δεν διαβάζετε τα άρθρα, μπορείτε να συμπεράνετε ότι η διάκριση είναι παντού και εγείρει ερωτήσεις. Για παράδειγμα, εάν είναι φυλετική διάκριση να έχετε έναν συγκεκριμένο ενδυματολογικό κώδικα σε ένα εστιατόριο, είναι επίσης φυλετική διάκριση να έχετε έναν συγκεκριμένο ενδυματολογικό κώδικα στο γραφείο σας; Μπορεί να μην το έχετε θεωρήσει ως πιθανότητα στο παρελθόν.

Οι άλλες σκέψεις που προκαλούν αυτά τα πρωτοσέλιδα είναι η ιδέα ενός μεγάλου οικονομικού κέρδους. Η φυλακή του Μισσούρι που κέρδισε 1,5 εκατομμύρια δολάρια δεν είναι μια συνηθισμένη περίπτωση. Οι περισσότερες περιπτώσεις διακρίσεων δεν οδηγούν σε μεγάλες πληρωμές, αλλά αν νομίζετε ότι μπορεί να έχετε μεγάλο νικητή μιας υπόθεσης, ίσως είστε πιο πρόθυμοι να υποβάλετε αγωγή.

3. Κοινωνικά μέσα

Στο παρελθόν, θα μπορούσατε να παραπονεθείτε σε μερικούς φίλους, να παραπονεθείτε στον ΥΕ και ίσως να προσλάβετε δικηγόρο, και αυτό ήταν. Σήμερα, εάν μπορείτε να λάβετε ένα tweet ή μια ανάρτηση στο Facebook για να γίνετε viral. Ο καθένας μπορεί να γίνει η δική του εταιρεία δημοσίων σχέσεων σήμερα.

Μπορείτε να μάθετε για περιπτώσεις παρενόχλησης και διακρίσεων που συνέβησαν σε ολόκληρη τη χώρα (ή τον κόσμο) σε άτομα που δεν έχετε γνωρίσει ποτέ και δεν ήξερα τίποτα μέχρι να προσγειωθεί μια ιογενής ανάρτηση στα κοινωνικά μέσα ενημέρωσης. Αυτό μπορεί να ενθαρρύνει τους ανθρώπους να αισθάνονται σαν να μην είναι μόνοι. Μπορεί επίσης να ασκήσει πίεση σε εταιρείες και οργανισμούς να αλλάξουν τη συμπεριφορά τους.

4. Πανικός εργοδότης

Οι εργοδότες διαβάζουν τους ίδιους τίτλους και παρακολουθούν τα ίδια μαθήματα κατάρτισης που κάνουν οι εργαζόμενοι. Ο νούμερο ένα λόγος για αγωγή διακρίσεων το 2016 ήταν «αντίποινα». Παράνομη αντίποινα συμβαίνει όταν κάποιος παραπονιέται για διάκριση (ή άλλη παράνομη συμπεριφορά) και η εταιρεία τιμωρεί τον καταγγέλλοντα.

Οι εργοδότες γνωρίζουν ότι μπορούν να αντιμετωπίσουν σοβαρές συνέπειες για παραβίαση των νόμων περί διακρίσεων. Σε μια προσπάθεια να κάνουν το πρόβλημα «να φύγει», μπορούν να ανταποδώσουν εναντίον των υπαλλήλων τιμωρώντας τους για παράπονα.

Για παράδειγμα, η Κάρεν παραπονιέται ότι το αφεντικό της, ο Μπομπ, την παρενοχλεί και η εταιρεία τη μετακινεί σε μια νέα θέση με λιγότερο κύρος. Ή, το αφεντικό του Javier του λέει να σταματήσει να μιλά ισπανικά σε διάλειμμα. Όταν ο Javier αρνείται, το αφεντικό του του δίνει χαμηλότερη βαθμολογία απόδοσης. Η Heather πηγαίνει σε άδεια μητρότητας και όταν επέστρεψε, διαπίστωσε ότι το αφεντικό της έδωσε όλους τους καλύτερους πελάτες της σε άλλους υπαλλήλους.

Όλα αυτά είναι παραδείγματα αντιποίνων, και οι εταιρείες συχνά αντιδρούν σε πανικό ή άρνηση. Η ιδέα είναι ότι, εάν μπορείτε απλώς να κλείσετε τον καταγγέλλοντα, το πρόβλημα θα εξαφανιστεί. Μερικές φορές αυτό λειτουργεί, καθώς οι άνθρωποι θα προτιμούσαν να βρουν μια νέα δουλειά και να φύγουν από το να το πολεμήσουν με έναν άσχημο εργοδότη, αλλά εάν αποφασίσουν να μηνύσουν, ο εργοδότης χτυπιέται με αντίποινα.

Μήπως αυτή η αύξηση στις περιπτώσεις διακρίσεων στην απασχόληση σημαίνει ότι πρέπει να υποβάλετε αγωγή;

Εάν έχετε υποστεί διακρίσεις παράνομα, έχετε σίγουρα το δικαίωμα στην ημέρα σας στο δικαστήριο. Μπορείτε να υποβάλετε καταγγελία στο EEOC ή μπορείτε να προσλάβετε έναν πληρεξούσιο εργασίας. Ωστόσο, λάβετε υπόψη ότι η κατάκτηση αγωγής για διακρίσεις στην εργασία είναι δύσκολη και δαπανηρή.

Από αυτές τις υποθέσεις που φτάνουν στο δικαστήριο, ο υπάλληλος κερδίζει μόνο το 1 τοις εκατό των υποθέσεων. Ενώ αυτό ακούγεται τρομερό και απελπιστικό, λάβετε υπόψη ότι οι περισσότερες περιπτώσεις διευθετούνται εκτός δικαστηρίου. Πολλοί είναι σφραγισμένοι, οπότε δεν έχετε ιδέα πόσα χρήματα, εάν υπάρχουν, έλαβε ο υπάλληλος. Όμως, τα τεράστια ποσά δεν είναι κοινά, και πρέπει να πληρώσετε και τον δικηγόρο σας, εκτός εάν το EEOC αναλάβει την υπόθεσή σας.

Οι υποθέσεις μπορεί επίσης να χρειαστούν χρόνια για να περάσουν από τα δικαστήρια, κατά τη διάρκεια της οποίας είστε υπό πίεση. Συχνά είναι λογικό να περπατάτε. Ωστόσο, αυτό δεν σημαίνει ότι πρέπει να αφήσετε την παρενόχληση και τις διακρίσεις.

Ο καθένας πρέπει να κάνει τη δική του επιλογή. Αλλά αυτό σημαίνει ότι πρέπει να είστε προσεκτικοί ως προς το πώς ενεργείτε στο χώρο εργασίας. Οι άνθρωποι δεν θα υπερασπίζονται πλέον την παράνομη διακριτική συμπεριφορά. Και αυτό είναι καλό.

------------------------------------------------

Η Suzanne Lucas είναι ανεξάρτητη δημοσιογράφος που ειδικεύεται στο ανθρώπινο δυναμικό. Το έργο της Suzanne έχει παρουσιαστεί σε δημοσιεύσεις σημειώσεων, συμπεριλαμβανομένων των Forbes, CBS, Business Insideρ και το Yahoo.