10 βασικές συμβουλές για αποτελεσματικές κριτικές για την απόδοση των εργαζομένων

Περιεχόμενο

• Συμβουλές επισκόπησης απόδοσης
• Συνιστάται αναθεώρηση απόδοσης σε τακτική βάση
• Ο καθορισμός στόχου είναι ένα βασικό στοιχείο
• Κάντε σαφή τον τρόπο αξιολόγησης της απόδοσης
• Μορφή κοινής χρήσης απόδοσης κοινής χρήσης
• Απόδοση εγγράφων καθ 'όλη τη διάρκεια του έτους
• Ζητήστε σχόλια
• Προετοιμασία για συζήτηση
• Πρακτικές προσεγγίσεις με ανθρώπινο δυναμικό
• Συνάντηση με έναν υπάλληλο
• Η συνομιλία είναι το κλειδί για μια συνάντηση παραγωγικής απόδοσης
• Κάντε ερώτηση για να κάνετε τη συνάντηση κινητήρια
• Η κατώτατη γραμμή

Σας ενδιαφέρει συμβουλές σχετικά με τον τρόπο επιτυχημένης αξιολόγησης απόδοσης στον οργανισμό σας; Ενώ οι μέθοδοι και οι προσεγγίσεις ελέγχου απόδοσης διαφέρουν από οργανισμό σε οργανισμό, υπάρχουν καθολικές αρχές για το πώς να μιλάμε με έναν υπάλληλο για την απόδοσή του.

Είτε πρόκειται για έλεγχο απόδοσης, σύσκεψη προσαρμογής μισθών ή εφαρμογή προγράμματος βελτίωσης της απόδοσης (PIP), αυτές οι συμβουλές θα σας βοηθήσουν να οδηγήσετε με μεγαλύτερη αυτοπεποίθηση στη συνάντηση.

Αυτές οι συμβουλές ισχύουν στις καθημερινές συνομιλίες σας με υπαλλήλους. Είναι επίσης κρίσιμα στις περιοδικές, επίσημες συναντήσεις σας με τους υπαλλήλους για να συζητήσετε τους στόχους και την απόδοση της εργασίας. Αυτές οι δέκα συμβουλές θα σας βοηθήσουν να κάνετε τις κριτικές απόδοσης θετικές και παρακινητικές. Θα βελτιώσουν - όχι θα ξεφουσκώσουν - την ικανότητά σας να αλληλεπιδράτε με τους υπαλλήλους που αναφέρετε.

Συμβουλές επισκόπησης απόδοσης

Ο υπάλληλος δεν πρέπει ποτέ να ακούει για θετική απόδοση ή απόδοση που χρειάζεται βελτίωση για πρώτη φορά στην επίσημη συνάντηση συζήτησης σχετικά με την απόδοση, εκτός εάν πρόκειται για νέες πληροφορίες ή προσεκτική αντίληψη. Οι αποτελεσματικοί διευθυντές συζητούν τόσο τη θετική απόδοση όσο και τους τομείς για βελτίωση τακτικά, ακόμη και καθημερινά ή εβδομαδιαίως με υπαλλήλους που αναφέρουν. Στόχος να κάνετε το περιεχόμενο της συζήτησης για την αναθεώρηση της απόδοσης μια επανεμφάνιση κρίσιμων σημείων.

Συνιστάται αναθεώρηση απόδοσης σε τακτική βάση

Προκειμένου να παρέχετε τακτικά σχόλια, οι κριτικές απόδοσης δεν αποτελούν ετήσιο συμβάν. Συνιστάται τριμηνιαίες συναντήσεις με υπαλλήλους. Σε μια μεσαία εταιρεία, ο σχεδιασμός και η αξιολόγηση της εργασίας πραγματοποιείται δύο φορές το χρόνο. Ο προγραμματισμός της σταδιοδρομίας για τους εργαζόμενους προγραμματίζεται επίσης δύο φορές το χρόνο, οπότε ο υπάλληλος συζητά τη δουλειά και την καριέρα του, επίσημα με τον διευθυντή του, τουλάχιστον τέσσερις φορές το χρόνο.

Ο καθορισμός στόχου είναι ένα βασικό στοιχείο

Ανεξάρτητα από τα στοιχεία της διαδικασίας ελέγχου απόδοσης, το πρώτο βήμα είναι ο καθορισμός στόχων. Είναι επιτακτική ανάγκη ο εργαζόμενος να γνωρίζει ακριβώς τι αναμένεται από την απόδοσή του. Οι περιοδικές συζητήσεις σας για την απόδοση πρέπει να εστιάζονται σε αυτά τα σημαντικά τμήματα της εργασίας του υπαλλήλου.

Πρέπει να τεκμηριώσετε αυτό το πρόγραμμα εργασίας: στόχοι και προσδοκίες σε ένα σχέδιο εργασίας ή σε μορφή προσδοκίας εργασίας ή στη μορφή του εργοδότη σας. Χωρίς γραπτή συμφωνία και κοινή εικόνα των στόχων του εργαζομένου, η επιτυχία για τον εργαζόμενο είναι απίθανη.

Κάντε σαφή τον τρόπο αξιολόγησης της απόδοσης

Κατά τη διάρκεια της προετοιμασίας και του καθορισμού στόχων, πρέπει να καταστήσετε σαφές πώς θα αξιολογήσετε την απόδοση του υπαλλήλου. Περιγράψτε ακριβώς τι ψάχνετε από τον υπάλληλο και πώς ακριβώς θα αξιολογήσετε την απόδοσή του. Συζητήστε με τον υπάλληλο το ρόλο του στη διαδικασία αξιολόγησης. Εάν η διαδικασία ελέγχου απόδοσης του οργανισμού σας περιλαμβάνει αυτοαξιολόγηση υπαλλήλου, μοιραστείτε τη φόρμα και μιλήστε για το τι συνεπάγεται η αυτοαξιολόγηση.

Μορφή κοινής χρήσης απόδοσης κοινής χρήσης

Βεβαιωθείτε ότι μοιράζεστε επίσης τη μορφή αξιολόγησης απόδοσης με τον υπάλληλο, έτσι ώστε να μην εκπλαγεί στο τέλος της χρονικής περιόδου ελέγχου απόδοσης. Ένα σημαντικό στοιχείο αυτής της συζήτησης αξιολόγησης είναι να μοιραστείτε με τον εργαζόμενο πώς ο οργανισμός σας θα αξιολογήσει την απόδοση.

Ο εργαζόμενος πρέπει να καταλάβει ότι εάν αυτός / αυτή κάνει ό, τι αναμένεται, θα θεωρηθεί ως εργαζόμενος με απόδοση. Σε ορισμένους οργανισμούς που ταξινομούν τους υπαλλήλους, αυτό ισοδυναμεί με τρεις σε κλίμακα πέντε βαθμών. Ένας υπάλληλος πρέπει να κάνει περισσότερα από την απλή εκτέλεση για να θεωρηθεί εξαιρετικός υπάλληλος.

Απόδοση εγγράφων καθ 'όλη τη διάρκεια του έτους

Αποφύγετε το κέρατο και το φωτοστέφανο στο οποίο όλα τα θέματα που συζητούνται στη συνάντηση περιλαμβάνουν θετικά και αρνητικά πρόσφατα γεγονότα. Τα πρόσφατα γεγονότα χρωματίζουν την κρίση σας για την απόδοση του υπαλλήλου. Αντ 'αυτού, είστε υπεύθυνοι για την τεκμηρίωση θετικών συμβάντων, όπως ολοκληρωμένων έργων και αρνητικών συμβάντων, όπως χαμένη προθεσμία, καθ' όλη τη διάρκεια του χρόνου που καλύπτει ο έλεγχος απόδοσης. Πρέπει να σημειώσετε αυτές τις σημειώσεις καθ 'όλη τη διάρκεια του έτους για να αξιολογήσετε την απόδοση του υπαλλήλου δίκαια.

Σε ορισμένους οργανισμούς, αυτές ονομάζονται κρίσιμες αναφορές συμβάντων. Ζητήστε από τον υπάλληλο να κάνει το ίδιο έτσι ώστε μαζί να αναπτύξετε μια ολοκληρωμένη ματιά στην απόδοση του υπαλλήλου κατά τη χρονική περίοδο που καλύπτει η συζήτησή σας.

Ζητήστε σχόλια

Ζητήστε σχόλια από συναδέλφους που έχουν συνεργαστεί στενά με τον υπάλληλο. Μερικές φορές ονομάζεται ανατροφοδότηση 360 μοιρών επειδή λαμβάνετε σχόλια για τον υπάλληλο από το αφεντικό του, τους συναδέλφους και οποιοδήποτε προσωπικό αναφοράς, χρησιμοποιείτε τα σχόλια για να διευρύνετε τις πληροφορίες απόδοσης που παρέχετε για τον υπάλληλο.

Ξεκινήστε με άτυπες συζητήσεις για να λάβετε πληροφορίες ανατροφοδότησης. Εξετάστε το ενδεχόμενο να αναπτύξετε μια μορφή έτσι ώστε τα σχόλια να είναι εύπεπτα και να τα μοιραστείτε με τον διαχειριστή. Εάν η εταιρεία σας χρησιμοποιεί μια φόρμα που συμπληρώνετε πριν από τη σύσκεψη, υποβάλετε τον έλεγχο απόδοσης στον υπάλληλο πριν από τη σύσκεψη. Αυτό επιτρέπει στην υπάλληλο να αφομοιώσει το περιεχόμενο πριν από τη συζήτηση των λεπτομερειών μαζί σας. Αυτή η απλή χειρονομία μπορεί να αφαιρέσει πολύ το συναίσθημα και το δράμα από τη συνάντηση αξιολόγησης της απόδοσης.

Προετοιμασία για συζήτηση

Προετοιμαστείτε για τη συζήτηση με τον υπάλληλο. Ποτέ μην πηγαίνετε σε κριτική απόδοσης χωρίς προετοιμασία. Εάν το κάνετε, οι κριτικές απόδοσης αποτυγχάνουν. Θα χάσετε βασικές ευκαιρίες για ανατροφοδότηση και βελτίωση και ο υπάλληλος δεν θα αισθάνεται ενθαρρυνμένος για τις επιτυχίες του. Η τεκμηρίωση που διατηρήσατε κατά την περίοδο αξιολόγησης της απόδοσης σας εξυπηρετεί καθώς προετοιμάζεστε για έλεγχο απόδοσης ενός υπαλλήλου.

Πρακτικές προσεγγίσεις με ανθρώπινο δυναμικό

Εάν χρειαστεί, εξασκήστε προσεγγίσεις με το προσωπικό του ανθρώπινου δυναμικού, έναν συνάδελφο ή τον διευθυντή σας. Σημειώστε σημειώσεις με τα κύρια σημεία ανατροφοδότησης. Συμπεριλάβετε κουκκίδες που απεικονίζουν σαφώς το σημείο που σκοπεύετε να κάνετε στον υπάλληλο. Όσο περισσότερο μπορείτε να προσδιορίσετε μοτίβα και να δώσετε παραδείγματα, τόσο καλύτερα θα κατανοήσει ο υπάλληλος και θα είναι σε θέση να ενεργήσει βάσει των σχολίων.

Συνάντηση με έναν υπάλληλο

Όταν συναντάτε τον υπάλληλο, αφιερώστε χρόνο στις θετικές πτυχές της απόδοσής του.Στις περισσότερες περιπτώσεις, η συζήτηση για τα θετικά στοιχεία της απόδοσης του εργαζομένου θα πρέπει να διαρκέσει περισσότερο χρόνο από αυτή των αρνητικών στοιχείων.

Για τους υπαλλήλους σας με υψηλότερη απόδοση και τους υπαλλήλους σας, τα θετικά σχόλια και οι συζητήσεις σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο η υπάλληλος μπορεί να συνεχίσει να αυξάνει την απόδοσή της πρέπει να περιλαμβάνει την πλειοψηφία της συζήτησης. Ο εργαζόμενος θα το βρει αυτό ικανοποιητικό και ενθαρρυντικό.

Καμία απόδοση των εργαζομένων δεν είναι εντελώς αρνητική - αν ναι, γιατί ο εργαζόμενος εξακολουθεί να εργάζεται για τον οργανισμό σας; Όμως, μην παραμελείτε τους τομείς που χρειάζονται βελτίωση. Ειδικά για έναν υπάλληλο με χαμηλή απόδοση, μιλήστε απευθείας και μην μιλάτε λέξεις. Εάν δεν είστε άμεσα, ο υπάλληλος δεν θα καταλάβει τη σοβαρότητα της κατάστασης απόδοσης. Χρησιμοποιήστε παραδείγματα από ολόκληρο το χρονικό διάστημα που καλύπτεται από τον έλεγχο απόδοσης.

Η συνομιλία είναι το κλειδί για μια συνάντηση παραγωγικής απόδοσης

Το πνεύμα στο οποίο προσεγγίζετε αυτήν τη συνομιλία θα κάνει τη διαφορά στο αν είναι αποτελεσματική. Εάν η πρόθεσή σας είναι γνήσια, για να βοηθήσετε τον υπάλληλο να βελτιωθεί και έχετε μια θετική σχέση με τον υπάλληλο, η συνομιλία είναι ευκολότερη και πιο αποτελεσματική.

Ο υπάλληλος πρέπει να εμπιστεύεται ότι θέλετε να τους βοηθήσετε να βελτιώσουν την απόδοσή τους. Ο υπάλληλος πρέπει να ακούσει να λέτε ότι έχετε εμπιστοσύνη στην ικανότητά του να βελτιωθεί. Αυτό τους βοηθά να πιστέψουν ότι έχουν την ικανότητα και την απαραίτητη υποστήριξη για να βελτιωθούν.

Η συνομιλία είναι η λέξη-κλειδί όταν ορίζετε μια συνάντηση ελέγχου απόδοσης. Εάν κάνετε όλη τη συζήτηση ή η συνάντηση γίνει διάλεξη, ο έλεγχος απόδοσης είναι λιγότερο αποτελεσματικός. Ο υπάλληλος θα αισθάνεται φωνημένος και θα αντιμετωπίζεται άδικα. Αυτό δεν είναι το πώς θέλετε οι εργαζόμενοι να αισθάνονται καθώς αφήνουν τις κριτικές απόδοσής τους.

Κάντε ερώτηση για να κάνετε τη συνάντηση κινητήρια

Θέλετε έναν υπάλληλο που έχει κίνητρα και ενθουσιασμό για την ικανότητά του να συνεχίσει να μεγαλώνει, να αναπτύσσεται και να συνεισφέρει. Στόχος για συναντήσεις ελέγχου απόδοσης στις οποίες ο υπάλληλος μιλά περισσότερο από το ήμισυ του χρόνου. Μπορείτε να ενθαρρύνετε αυτήν τη συνομιλία ζητώντας ερωτήσεις όπως αυτές.

• Τι περιμένετε να είναι το πιο δύσκολο για τους στόχους σας για αυτό το τρίμηνο;
• Τι υποστήριξη μπορεί να προσφέρει το τμήμα για εσάς που θα σας βοηθήσει να επιτύχετε αυτούς τους στόχους;
• Ποιες είναι οι ελπίδες σας για τα επιτεύγματά σας στην εταιρεία μας φέτος;
• Πώς μπορώ να γίνω καλύτερος διαχειριστής για εσάς;
• Πόσο συχνά θα θέλατε να λαμβάνετε σχόλια;
• Τι είδους πρόγραμμα μπορούμε να ρυθμίσουμε ώστε να μην αισθάνεστε μικροδιαχείριση, αλλά λαμβάνω τα σχόλια που χρειάζομαι σχετικά με την πρόοδό σας σχετικά με τους στόχους σας;
• Ποια θα ήταν μια χρήσιμη ατζέντα για τις εβδομαδιαίες συναντήσεις μας σε έναν;

Η κατώτατη γραμμή

Εάν λάβετε υπόψη σας αυτές τις συμβουλές για την αξιολόγηση απόδοσης και εφαρμόσετε αυτές τις προτάσεις στις συναντήσεις ελέγχου απόδοσης, θα αναπτύξετε ένα σημαντικό εργαλείο για την τσάντα εργαλείων διαχείρισης. Ο έλεγχος απόδοσης μπορεί να βελτιώσει τη σχέση σας με τους υπαλλήλους, να βελτιώσει την απόδοση για τον οργανισμό σας και να βελτιώσει σημαντικά την επικοινωνία υπαλλήλου-διευθυντή - ένα όφελος για τους πελάτες και τις εργασιακές σχέσεις.