Η διαδικασία πρόσληψης: Πώς οι εργοδότες προσλαμβάνουν πραγματικά υπαλλήλους

Περιεχόμενο

• Προσδιορίστε την ανάγκη για τη θέση
• Προγραμματίστε την πρόσληψή σας για τη δουλειά
• Δημοσιεύστε τη διαθεσιμότητα της ανοικτής θέσης σας
• Επανεξέταση αιτήσεων
• Συνέντευξη με τους πιο ειδικευμένους υποψήφιους υπαλλήλους
• Ελέγξτε τις αναφορές και εκτελέστε ελέγχους στο παρασκήνιο
• Επιλέξτε το πιο ειδικευμένο άτομο για την εργασία
• Η προσφορά εργασίας και οι ειδοποιήσεις
• Διαπραγματευτείτε τις λεπτομέρειες του μισθού και την ημερομηνία έναρξης
• Καλωσορίστε τον νέο σας υπάλληλο

Θέλετε να προσλάβετε υπαλλήλους που μπορούν να συμβάλουν στην επιτυχία και την κερδοφορία σας προσθέτοντας αξία στον πολιτισμό και την ομάδα σας; Υπάρχουν πολλά πράγματα που πρέπει να λάβετε υπόψη όταν θέλετε να συμπληρώσετε μια θέση. Αλλά πώς ζυγίζετε τους πιο σημαντικούς παράγοντες σε μια διαδικασία πρόσληψης που έχει τόσες πολλές μεταβλητές και μπορεί να πάρει πολύ χρόνο;

Οι εργοδότες μπορούν να συντομεύσουν τον κύκλο πρόσληψης, να βρουν σπουδαίους υπαλλήλους και να προσλάβουν νόμιμα και ηθικά υπαλλήλους εάν ακολουθήσουν αυτά τα δέκα βήματα.

Προσδιορίστε την ανάγκη για τη θέση

Το πρώτο βήμα σε οποιαδήποτε διαδικασία πρόσληψης είναι να προσδιοριστεί αν η θέση είναι στην πραγματικότητα απαραίτητη στην εταιρεία σας. Υπάρχουν μερικοί τρόποι για να σας βοηθήσουμε να αποφασίσετε. Εάν πρόκειται για θέση πώλησης, ελέγξτε τις πωλήσεις ανά εργαζόμενο. Μπορείτε επίσης να δείτε αν ο φόρτος εργασίας της ομάδας αξίζει μια νέα πρόσληψη. Οι επιχειρηματικοί σας στόχοι θα οδηγήσουν επίσης σε αυτήν την απόφαση.

Η προτεραιότητά σας για την πρόσληψη υπαλλήλου πρέπει επίσης να εντάσσεται στην επιτυχή εκτέλεση του επιχειρηματικού σχεδίου της εταιρείας. Είναι σημαντικό να ενημερώνετε ή να εμπλέκεστε τους άλλους υπαλλήλους σας σε κάθε βήμα της διαδικασίας απόφασης του προσωπικού.

Προγραμματίστε την πρόσληψή σας για τη δουλειά

Το δεύτερο βήμα στη διαδικασία πρόσληψης είναι να προγραμματίσετε την πρόσληψη υπαλλήλων σας. Οι συναντήσεις προγραμματισμού προσλήψεων ή τα ηλεκτρονικά ταχυδρομεία προσδιορίζουν την περιγραφή της εργασίας ή τις προδιαγραφές για τη θέση, ώστε να γνωρίζετε τις δεξιότητες και την εμπειρία που αναζητάτε. Απευθύνεται επίσης στον τρόπο δημοσίευσης της θέσης, ποιος θα εξετάσει τις αιτήσεις και ποιος θα συμμετάσχει σε πρώτη και δεύτερη συνέντευξη εργασίας.

Θα πρέπει επίσης να αποφασίσετε ποιος θα συμμετάσχει στην επιλογή του επιτυχούς υποψηφίου και ποιος θα παράσχει τη συμβολή. Αυτό είναι ένα βασικό βήμα για μια επιτυχημένη διαδικασία πρόσληψης. Είναι επίσης σημαντικό για όσους συμμετέχουν στην ομάδα συνέντευξης να γνωρίζουν εάν είναι υπεύθυνοι για την επιλογή του υπαλλήλου ή απλώς να παρέχουν πληροφορίες σε εκείνους τους υπαλλήλους που έχουν αυτήν την ευθύνη. Πρέπει να είστε σαφείς σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο θα χρησιμοποιηθούν τα στοιχεία τους από τον υπεύθυνο πρόσληψης και το προσωπικό ανθρώπινου δυναμικού.

Δημοσιεύστε τη διαθεσιμότητα της ανοικτής θέσης σας

Ένα σημαντικό βήμα στη διαδικασία δημοσίευσης είναι να ενημερώσετε τους τρέχοντες υπαλλήλους για το άνοιγμα. Εάν πιστεύετε ότι δεν έχετε εξειδικευμένους εσωτερικούς υποψηφίους, μπορείτε επίσης να δημοσιεύσετε τη θέση και εξωτερικά. Αλλά οι εσωτερικοί υποψήφιοι σας μπορεί να σας εκπλήξουν με το ταλέντο και τις δεξιότητές τους. Εάν δημοσιεύσετε τη θέση εξωτερικά πριν από τη συνέντευξη εσωτερικών υποψηφίων, ενημερώστε τους υπαλλήλους. Θέλετε να αποφύγετε παρεξηγήσεις.

Το καλύτερο στοίχημά σας για την πλήρωση της ανοιχτής θέσης σας εξωτερικά εξαρτάται από τη θέση. Ορισμένες τοπικές θέσεις εργασίας - ειδικά για μη απαλλασσόμενους ρόλους - βασίζονται σε αγγελίες τοπικών εφημερίδων. Οι περισσότερες θέσεις εργασίας θα απαιτούν διαδικτυακές δημοσιεύσεις στον ιστότοπό σας για τη σταδιοδρομία σας και σε πίνακες εργασίας καθώς και μέσω ιστότοπων κοινωνικών μέσων.

Η ειδοποίηση του δικτύου σας στο LinkedIn μπορεί να σας προτείνει ποιοτικούς υποψήφιους. Θα ζητήσετε λοιπόν από τους υπαλλήλους σας να δημοσιεύσουν το άνοιγμά σας στα κοινωνικά τους δίκτυα.

Επανεξέταση αιτήσεων

Εάν έχετε διαφημίσει αποτελεσματικά τη θέση, θα έχετε συλλέξει μια μεγάλη ομάδα αιτούντων. Το HR μπορεί να αναλάβει το προβάδισμα στην ανακεφαλαίωση και στην επισκόπηση συνοδευτικής επιστολής, και να δώσει στους ειδικούς αιτούντες τον διευθυντή πρόσληψης. Ορισμένοι διευθυντές προσλήψεων μπορεί να θέλουν να δουν όλες τις εφαρμογές - ειδικά για τεχνικές, επιστημονικές, μηχανικές και αναπτυξιακές θέσεις.

Οι αιτήσεις εξετάζονται και οι πιο καταρτισμένοι αιτούντες λαμβάνουν τηλεφωνική συνέντευξη. Ο σκοπός της εξέτασης είναι να εξοικονομήσει χρόνο και ενέργεια του προσωπικού, εξαλείφοντας υποψηφίους που δεν είναι εξειδικευμένοι όσο άλλοι. Ο σκηνοθέτης, ο διευθυντής προσλήψεων ή το προσωπικό Ανθρώπινου Δυναμικού αναζητούν τόσο πολιτιστική όσο και κατάλληλη εργασία κατά τη διάρκεια τηλεφωνικής συνέντευξης. Ελέγχουν τυχόν ερωτήσεις που έχουν οι αναθεωρητές σχετικά με την εμπειρία ή τα διαπιστευτήρια του ατόμου.

Συνέντευξη με τους πιο ειδικευμένους υποψήφιους υπαλλήλους

Η κριτική και οι τηλεφωνικές συνεντεύξεις σας θα πρέπει να περιορίσουν το πεδίο των υποψηφίων στους πιο ειδικευμένους. Προγραμματίστε εσωτερικές συνεντεύξεις για υποψηφίους με την ίδια ομάδα υπαλλήλων που θα πάρουν συνέντευξη από όλους τους υποψηφίους. Αυτό θα επιτρέψει συγκρίσεις όταν φτάσετε στην επιλογή υπαλλήλων.

Βεβαιωθείτε ότι μέρος της διαδικασίας συνέντευξής σας είναι μια επίσημη αίτηση απασχόλησης που έχει συμπληρωθεί από τον υποψήφιο και περιλαμβάνει άδεια για έλεγχο αναφορών, ιστορικού και ούτω καθεξής.

Ειδοποιήστε τους υποψηφίους που δεν προσκαλείτε για συνέντευξη ότι δεν θα ληφθούν υπόψη και γιατί. Σχεδιάστε και προγραμματίστε δεύτερες συνεντεύξεις με τις πιο κατάλληλες προοπτικές, όπως καθορίζεται από την πρώτη συνέντευξη. Μπορείτε να αρχίσετε να ελέγχετε τις αναφορές και το ιστορικό αυτών των υποψηφίων κατά τη διάρκεια και μετά τη δεύτερη συνέντευξη.

Ελέγξτε τις αναφορές και εκτελέστε ελέγχους στο παρασκήνιο

Αρχίστε να ελέγχετε τις αναφορές και το ιστορικό των υποψηφίων κατά τη διάρκεια και μετά τη δεύτερη συνέντευξή σας. Βεβαιωθείτε ότι έχετε ελέγξει όλες τις αξιώσεις από τον υποψήφιο, συμπεριλαμβανομένων των εκπαιδευτικών διαπιστευτηρίων, του ιστορικού απασχόλησης και του εγκληματικού ιστορικού. Όταν είναι δυνατόν, η καλύτερη πηγή πληροφοριών είναι οι προηγούμενοι διαχειριστές του αιτούντος.

Λόγω του φόβου των δικαστικών διαφορών, πολλοί εργοδότες θα μοιράζονται μόνο τον τίτλο εργασίας, τις ημερομηνίες απασχόλησης και περιστασιακά, τον μισθό του ατόμου μαζί σας. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο οι διευθυντές αποτελούν σημαντική πηγή πληροφοριών σχετικά με έναν υποψήφιο. Θα πρέπει επίσης να ρίξετε μια ματιά στα δημόσια προφίλ κοινωνικών μέσων και τις δημοσιεύσεις του υποψηφίου για να βεβαιωθείτε ότι προσλαμβάνετε το άτομο που έχετε γνωρίσει. Οι προτάσεις του LinkedIn ενδέχεται να ενισχύσουν περαιτέρω την επιλογή σας.

Επιλέξτε το πιο ειδικευμένο άτομο για την εργασία

Εάν έχετε λάβει θετική απόφαση για έναν υποψήφιο, μετά τις συνεντεύξεις και τους ελέγχους ιστορικού, καθορίστε την αποζημίωση που θα προσφέρετε στον επιλεγμένο υποψήφιο. Αυτοί είναι οι επτά πιο κρίσιμοι παράγοντες για να βεβαιωθείτε ότι έχετε εξετάσει πριν κάνετε την πραγματική προσφορά εργασίας.

Η προσφορά εργασίας και οι ειδοποιήσεις

Τώρα που έχετε ολοκληρώσει τα πρώτα οκτώ βήματα, μπορείτε να κάνετε μια γραπτή προσφορά εργασίας. Εάν οι έλεγχοι αναφοράς είναι ελλιπείς, μπορείτε να εξαρτήσετε την προσφορά από το ιστορικό και τους ελέγχους αναφοράς.

Πρέπει επίσης να ειδοποιήσετε τους άλλους υποψηφίους που συμμετείχαν σε συνεντεύξεις εργασίας. Είναι σημαντικό –και στην καλύτερη εικόνα και ενδιαφέροντα δημοσίων σχέσεων– να επικοινωνείτε με τους αιτούντες σε κάθε βήμα της διαδικασίας πρόσληψής σας. Είναι ένας από τους παράγοντες που επηρεάζουν την εκτίμησή σας ως εργοδότης επιλογής.

Διαπραγματευτείτε τις λεπτομέρειες του μισθού και την ημερομηνία έναρξης

Όσο υψηλότερο είναι το επίπεδο της εργασίας στον οργανισμό σας, τόσο πιθανότερο είναι ο υποψήφιος να διαπραγματευτεί την αποζημίωση, την αποπληρωμή, την εγγυημένη αποζημίωση αποζημίωσης εάν η σχέση αποτύχει, ο εταιρικός εξοπλισμός, ο χρόνος εργασίας από απόσταση και άλλα. Αυτά τα άτομα έχουν τις περισσότερες πιθανότητες να χάσουν εάν εγκαταλείψουν μια τρέχουσα δουλειά και η σχέση εργασίας δεν λειτουργεί μαζί σας.

Τούτου λεχθέντος, μερικοί νέοι υπάλληλοι που ξεκίνησαν από το κολέγιο, ζητούν 5.000 $ περισσότερα από αυτά που τους προσφέρθηκαν. Εάν ήταν εντός του εύρους των μισθών για την εργασία (σκεφτείτε πώς πληρώνετε τους τρέχοντες υπαλλήλους σας σε παρόμοιους ρόλους) και προτιμάται ο υποψήφιος, εξετάστε το ενδεχόμενο να διαπραγματευτείτε με τον πιθανό νέο υπάλληλο.

Τα δύο πιο συνηθισμένα αιτήματα που θα συναντήσετε είναι για έναν υψηλότερο αρχικό μισθό και περισσότερο αμειβόμενο χρόνο. Απαιτείται ευελιξία. Δεν θα έχετε έναν ευτυχισμένο νέο υπάλληλο εάν έφυγαν από μια δουλειά όπου είχαν τρεις εβδομάδες αμειβόμενες διακοπές για μια δουλειά που προσέφερε μόνο μία εβδομάδα.

Καθορίστε αν μπορείτε, να ικανοποιήσετε άλλα αιτήματα από την προοπτική σας. Το πιο συχνά διαδεδομένο κατάλυμα ήταν διακοπές που έχουν προγραμματιστεί τους πρώτους μήνες από την έναρξη. Θα συναντήσετε επίσης πολλές καθυστερημένες ημερομηνίες έναρξης για να φιλοξενήσετε προγραμματισμένη χειρουργική επέμβαση ή άλλο προγραμματισμένο συμβάν.

Καλωσορίστε τον νέο σας υπάλληλο

Το πώς καλωσορίζετε τον νέο σας υπάλληλο θέτει τις βάσεις για το αν θα διατηρήσετε τον υπάλληλο στο μέλλον. Μείνετε σε επαφή με τον νέο σας υπάλληλο από τη στιγμή που η προσφορά εργασίας γίνεται αποδεκτή έως την ημερομηνία έναρξης του υπαλλήλου. Συνεχίστε να χτίζετε τη σχέση.

Ορίστε έναν μέντορα, ενημερώστε τους συναδέλφους σας ότι ο υπάλληλος ξεκινά με μια επιστολή καλωσορίσματος, σχεδιάστε τη διαδικασία επιβίβασης του νέου υπαλλήλου και βεβαιωθείτε ότι ο υπάλληλος θα αισθανθεί θερμά καλωσόρισμα κατά τις πρώτες ημέρες της εργασίας. Εάν το κάνετε αυτό αποτελεσματικά, θα έχετε έναν πρόθυμο υπάλληλο που είναι έτοιμος να βάλει φωτιά στον κόσμο.

Σας ενδιαφέρει μια πιο λεπτομερή λίστα ελέγχου πρόσληψης; Ρίξτε μια ματιά στο "Μια λίστα ελέγχου επιτυχίας στην πρόσληψη υπαλλήλων."