7 λόγοι για τους οποίους το HR συχνά παρεξηγείται - Πραγματικά - Καριέρα

Βίντεο: Ψείρες στο κεφάλι! Από πού προέρχονται οι ψείρες; Πώς να απαλλαγείτε από ψείρες!

Περιεχόμενο

7 Λόγοι Η HR συχνά παρανοείται - Πραγματικά
Περισσότερα για το HR

Το πιο συνηθισμένο παράπονο που λαμβάνουν οι επαγγελματίες του Ανθρώπινου Δυναμικού σε μια επικοινωνία μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου αφηγείται μια ιστορία τρόμου Ανθρώπινου Δυναμικού. Οι υπάλληλοι διηγούνται ατελείωτες ιστορίες για το πώς αντιμετωπίστηκαν από το προσωπικό του προσωπικού τους. Περιγράφουν υπαλλήλους ανθρώπινου δυναμικού ως αδιάφοροι, ανίκανοι και ανίδεοι. Κατηγορούν το προσωπικό Ανθρώπινου Δυναμικού ότι δεν έρχεται σε επαφή με τις ανάγκες των εργαζομένων και ευνοεί τη διοίκηση και τη γραμμή της εταιρείας για τις ανησυχίες των εργαζομένων.

Το χειρότερο από όλα? Οι υπάλληλοι κατηγορούν την HR για να κλείσει τα μάτια σε σεξουαλική και φυλετική παρενόχληση, εκφοβισμό από αφεντικά και συνεργάτες και κακομεταχείριση από τις εταιρείες τους. Οι εργαζόμενοι διηγούνται ιστορίες στις οποίες το προσωπικό του ανθρώπινου δυναμικού καταδεικνύει την πλήρη άγνοια του νόμου και την αποτυχία να ακολουθήσει τις γραπτές πολιτικές και διαδικασίες τους.

Είναι όλο το ανθρώπινο δυναμικό ανόητο, κακό, μόνο προσανατολισμένο στην εταιρεία και αδιάφορο; Ούτε κατά διάνοια. Όμως, ως επάγγελμα, το HR δείχνει συμπεριφορά και ενέργειες που θα μπορούσαν να κάνουν τους υπαλλήλους να τους βρίσκουν ύποπτους.

Στην πραγματικότητα, ο πρόεδρος μιας εταιρείας προσανατολισμένης προς τους εργαζόμενους που εκτιμά την HR είπε μια ιστορία για τον διευθυντή HR που έκανε μια ανακοίνωση σε μια συνάντηση προσωπικού. Ήταν ευχαριστημένοι γι 'αυτήν, ρώτησε ένας συνάδελφος; Μια ηλίθια ερώτηση προφανώς που της ζητήθηκε να γεμίσει τη δυνατή παύση που ακολούθησε την ερώτηση.

Όχι, είπε, όχι μια χαζή ερώτηση, αλλά είναι ανθρώπινη, και αυτό κάνει τη διαφορά. Γιατί ο συνάδελφος ρώτησε; Ω, είπε, επειδή οι εργαζόμενοι είναι επιφυλακτικοί ως προς το ανθρώπινο δυναμικό λόγω του τι εμπλέκεται το HR. Σημειώστε ότι αυτή είναι μια εταιρεία προσανατολισμένη στους εργαζόμενους που εκτιμά αυτό που φέρνει το HR στο τραπέζι. Και, εξακολουθούσε να περιγράφει τους υπαλλήλους ως επιφυλακτικοί.

Αντιμετωπίστε το, εάν υπάρχει πειθαρχικό ζήτημα, ένας εκπρόσωπος Ανθρώπινου Δυναμικού είναι αναμφίβολα εκεί. Ένα μέλος του προσωπικού Ανθρώπινου Δυναμικού παρακολουθεί και συμμετέχει σε κάθε συνάντηση λήξης της απασχόλησης. Το ανθρώπινο δυναμικό επηρεάζει ποιος προσλαμβάνεται, ποιος προωθείται, και το εύρος μισθών που προσφέρεται στους υπαλλήλους. Σίγουρα, μπορείτε να αγαπήσετε το προσωπικό σας, αλλά αυτό δεν αποκλείει επιφυλακτικά.

Είναι δύσκολο για τους υπαλλήλους Ανθρώπινου Δυναμικού να είναι ένας από τη συμμορία ή να κάνει στενούς φίλους στην εργασία. Εάν το διακινδυνεύσετε, είστε προσεκτικοί ποιος επιλέγετε και είστε πάντα έτοιμοι να υποστηρίξετε την εταιρεία πέρα από τη φιλία. Έτσι, πολλοί υπάλληλοι δεν γνωρίζουν τα μέλη του προσωπικού τους ως άτομα. Από αυτό το περιβάλλον οι υπάλληλοι φέρνουν τις ιστορίες τρόμου HR στον ιστότοπο HR. Σε απάντηση στις συχνές καταγγελίες των εργαζομένων, οι ακόλουθες σκέψεις μπορεί να σας βοηθήσουν να κατανοήσετε την ανθρώπινη άποψη.

7 Λόγοι Η HR συχνά παρανοείται - Πραγματικά

Κανείς δεν μπορεί να προσποιείται ότι μιλά για κάθε τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού σε όλο τον κόσμο, αλλά το μεγαλύτερο μέρος του ανθρώπινου δυναμικού είναι αφοσιωμένο τόσο στους υπαλλήλους του όσο και στην εταιρεία τους. Αποφεύγουν να προκαλέσουν πόνο στους υπαλλήλους.

Εδώ είναι οι λόγοι για τους οποίους οι εργαζόμενοι μπορεί να αντιλαμβάνονται την κατάσταση διαφορετικά. Αυτοί είναι οι λόγοι για τους οποίους η επικοινωνία από τους αναγνώστες περιστασιακά κατακλύζεται από ιστορίες τρόμου HR.

Το προσωπικό του ανθρώπινου δυναμικού παγιδεύεται καθημερινά σε μια πράξη εξισορρόπησης μεταξύ του ρόλου του δικηγόρου των εργαζομένων και του ρόλου του επιχειρηματικού εταίρου και του δικηγόρου. Και, όχι, ο υπάλληλος δεν βλέπει ή καταλαβαίνει συχνά ότι το ανθρώπινο δυναμικό παίζει δύο ρόλους.
Μετρούν το ανθρώπινο δυναμικό από την επίδρασή τους στη δηλωμένη ανάγκη του υπαλλήλου. Για παράδειγμα, ο υπάλληλος θέλει το HR να κάνει εξαίρεση γι 'αυτόν. ο υπάλληλος δεν συνειδητοποιεί ότι μια εξαίρεση γι 'αυτόν αρχίζει να δημιουργεί προηγούμενο για το πώς η εταιρεία πρέπει να αντιμετωπίζει άλλους υπαλλήλους - υπαλλήλους που μπορεί να αξίζουν λιγότερο μια εξαίρεση. Το μόνο που ακούει ο υπάλληλος - και συχνά λέει σε όλους τους φίλους του, είναι ότι ο ΥΕ είπε "όχι".
Όλες οι πληροφορίες σχετικά με τους υπαλλήλους είναι εμπιστευτικές. Ακόμα και όταν το προσωπικό του ανθρώπινου δυναμικού χειρίζεται ένα ζήτημα, είτε πρόκειται για πειθαρχικά μέτρα είτε για απλή συνομιλία, τα μέτρα που έχουν ληφθεί και τα αποτελέσματα είναι εμπιστευτικά. Ένας υπάλληλος ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να πει στον καταγγέλλοντα υπάλληλο ότι το πρόβλημα αντιμετωπίστηκε. Λόγω της εμπιστευτικότητας των εργαζομένων, δεν μπορούν να αποκαλύψουν περισσότερα. Αυτό μπορεί να αφήσει τον καταγγέλλοντα υπάλληλο να πιστεύει ότι το ζήτημά τους δεν αντιμετωπίστηκε. (Το αποτέλεσμα μιας επίσημης, γραπτής καταγγελίας, όπως στις κατηγορίες σεξουαλικής παρενόχλησης, αποκαλύπτεται.)
Τα μέλη του προσωπικού HR χρειάζονται τεκμηριωμένα αποδεικτικά στοιχεία ότι υπάρχει πρόβλημα. Οι μάρτυρες είναι επίσης χρήσιμοι, καθώς περισσότεροι από ένας υπάλληλοι αντιμετωπίζουν το ίδιο πρόβλημα. Είναι δύσκολο να αναλάβουμε δράση βάσει της λέξης ενός υπαλλήλου, ειδικά εάν το άλλο μέρος αρνείται το πρόβλημα.
Αυτό που μπορεί να θεωρήσει ένας υπάλληλος ως παράλογη συμπεριφορά εκ μέρους ενός διευθυντή ή άλλου υπαλλήλου, μπορεί να βρει το HR σε αποδεκτά όρια οργανωτικής συμπεριφοράς και προσδοκιών. Οι εργαζόμενοι μπορεί να έχουν μια σύγκρουση προσωπικότητας ή τρόπου εργασίας. Το αφεντικό μπορεί να εποπτεύει έναν ανεξάρτητο υπάλληλο πιο στενά από το επιθυμητό. Το HR μπορεί να μιλήσει με όλα τα μέρη, αλλά συχνά, κανείς δεν κάνει λάθος.
Όταν μια υπάλληλος δεν συμπαθεί τη δουλειά της ή τους στόχους εργασίας της ή βιώνει μια σύγκρουση με το στυλ διαχείρισης του επόπτη της, η ΥΕ δεν μπορεί πάντα να βρει τον υπάλληλο μια νέα δουλειά, αν και γενικά ο Ανθρώπινος Λειτουργός θα φαίνεται να βοηθά. Επιπλέον, λόγω του κόστους επιβίβασης και εκπαίδευσης των εργαζομένων, ο οργανισμός είναι πιθανό να έχει πολιτικές σχετικά με το πόσο συχνά ένας εργαζόμενος μπορεί να αλλάξει θέσεις. Πράγματι, αποδεικνύοντας τον εαυτό σας στην τρέχουσα εργασία είναι ο ταχύτερος δρόμος για μια πολυπόθητη νέα δουλειά.
Το HR δεν γνωρίζει τις υποσχέσεις που λέτε ότι ο διευθυντής σας έδωσε σε εσάς για αύξηση, προαγωγή, ειδική άδεια ή επιβράβευση, εκτός εάν η υπόσχεση τεκμηριώθηκε στο σχέδιο ανάπτυξης απόδοσης. Είστε ευπρόσδεκτοι να υποβάλετε παράπονα στον ΥΕ εάν έχετε αντιμετωπίσει το ζήτημα με τον διευθυντή σας. Όμως, η τελική ιστορία είναι πιθανότατα η λέξη σας ενάντια στη λέξη του διαχειριστή. Είναι πιθανό να έχετε παρεξηγήσει τον διευθυντή σας; Εάν όχι, να είστε προσεκτικοί σχετικά με τις υποσχέσεις που έγιναν - όταν έχει αποδείξει ότι δεν τηρεί τις υποσχέσεις του. Εργαστείτε με το HR για μια εσωτερική μεταφορά.
Η HR δεν είναι πάντα υπεύθυνη για τη λήψη της απόφασης. Στην πραγματικότητα, η απόφαση που δεν σας αρέσει μπορεί να έχει ληφθεί από το αφεντικό τους ή τον πρόεδρο της εταιρείας. Οι καλοί, ανθρωποκεντρικοί άνθρωποι HR δεν θα κατηγορήσουν άλλους διαχειριστές για αποφάσεις με τις οποίες ενδέχεται να διαφωνούν.
Και, δεν θα κακοφορούν τις αποφάσεις του αφεντικού τους ή άλλων διευθυντών της εταιρείας, οπότε μπορεί να μην γνωρίζετε ποτέ πού ελήφθη η απόφαση. Και, συχνά, όταν ένας διευθυντής παίρνει μια μη δημοφιλή απόφαση, αντί να παίρνει τη ζέστη, κατηγορούν το HR για την απόφαση.

Επομένως, ένα μη ανταποκρινόμενο, μη εξυπηρετικό γραφείο Ανθρώπινου Δυναμικού που αποφεύγει να βοηθά τους υπαλλήλους με τα προβλήματά τους δεν συμβαίνει πάντα. (Αν και γνωρίζουμε από τους αναγνώστες μας ότι υπάρχουν τέτοιοι οργανισμοί, ας ελπίσουμε ότι είναι σπάνιοι.) Υπάρχουν βάσιμοι λόγοι για τους οποίους το HR δεν μπορεί να εκπληρώσει τις επιθυμίες κάθε υπαλλήλου.

Εάν το προσωπικό HR ακούει, επικοινωνεί ενεργά και ενημερώνει τον υπάλληλο γιατί λαμβάνεται μια απόφαση ή δεν λαμβάνεται κάποια ενέργεια, οι εργαζόμενοι είναι πολύ λιγότερο πιθανό να γράψουν ρωτώντας πώς να λύσουν τις ιστορίες τρόμου HR. Αυτές οι πληροφορίες θα πρέπει να βοηθήσουν το προσωπικό HR να μην παρεξηγηθεί λιγότερο από τους υπαλλήλους.