Πώς να προωθήσετε τις γυναίκες σε ρόλους ηγεσίας

Οι γυναίκες εξακολουθούν να έχουν την πρόκληση να κάνουν αυτό που κάνουν οι άνδρες για την ίδια δουλειά και να επιτύχουν τις προωθήσεις που θα τις τοποθετήσουν σε ηγετικούς ρόλους. Όμως, οι γυναίκες έχουν σημειώσει πρόοδο και μπορούν να κάνουν περισσότερα.

Με την τρέχουσα προσοχή οι εργοδότες, η νομική κοινότητα και τα μέσα ενημέρωσης πληρώνουν την έννοια της ισότητας και της ισότητας των φύλων, δεν υπήρξε ποτέ καλύτερη στιγμή για την προώθηση της θετικής ανάγκης για περισσότερες γυναίκες σε ηγετικούς ρόλους.

Η ευκαιρία έχει άπειρες δυνατότητες για έναν πιο δίκαιο και δίκαιο χώρο εργασίας που εκμεταλλεύεται τις δυνάμεις που προσφέρουν και τα δύο φύλα στη διοίκηση και στην ηγεσία.

Έχοντας αυτό κατά νου, η Susan Lucas-Conwell, η οποία είναι ο παγκόσμιος διευθύνων σύμβουλος του Great Place to Work, συμμετείχε σε μια συνέντευξη. Ένας πετυχημένος επιχειρηματικός ηγέτης, η Susan παρέχει μια έντονη προοπτική για το πώς η οικοδόμηση και η διατήρηση εξαιρετικής κουλτούρας στο χώρο εργασίας οδηγεί την επιχειρηματική επιτυχία. Είναι επίσης ειδικός στο πώς οι γυναίκες μπορούν να αναπτυχθούν σε ηγετικούς ρόλους σε οργανισμούς.

Susan Heathfield: Ποιες είναι οι μεγαλύτερες προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες στο χώρο εργασίας;

Susan Lucas-Conwell: Πολλές από τις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες στο χώρο εργασίας είναι ίδιες με αυτές των ανδρών. Αυτές οι προκλήσεις περιλαμβάνουν την ισορροπία εργασίας / ζωής, τη γονική μέριμνα, την ταχυδακτυλουργία πολλών αρμοδιοτήτων και την πολλαπλή εργασία.

Οι συγκεκριμένες προκλήσεις για τις γυναίκες εξακολουθούν να είναι το μισθολογικό χάσμα - οι γυναίκες εξακολουθούν να κερδίζουν μόνο το 73% του τι κάνουν οι άνδρες για την ίδια εργασία. Οι διακρίσεις παραμένουν στο χώρο εργασίας. Η σεξουαλική παρενόχληση δυστυχώς δεν είναι κάτι του παρελθόντος και όσο πιο ψηλά προωθείτε, τόσο λιγότερες γυναίκες υπάρχουν.

Υπάρχουν λιγότερα πρότυπα και μέντορες για γυναίκες ηγέτες. Η UC Davis δημοσίευσε μια μελέτη το 2011 που εξέτασε τις 400 μεγαλύτερες εταιρείες στην Καλιφόρνια. Αυτή η μελέτη έδειξε ότι μόνο το 9,7% των θέσεων του διοικητικού συμβουλίου ή των ανώτερων εκτελεστικών θέσεων ήταν γυναίκες. Τριάντα τέσσερα τοις εκατό δεν είχαν γυναίκες στο εκτελεστικό τους συμβούλιο και καμία από τις εταιρείες στη μελέτη δεν είχε γυναικείο συμβούλιο. Επιπλέον, καμία από τις εταιρείες δεν είχε ισορροπημένο φύλο διοικητικό συμβούλιο ή ομάδα διαχείρισης.

Χέιτφιλντ: Πώς μπορούν οι γυναίκες να ξεπεράσουν αυτές τις προκλήσεις;

Λούκας-Κόνουελ: Είτε γίνονται αντιληπτές είτε αληθινές, οι ηγέτες των γυναικών αισθάνονται μερικές φορές την πίεση να συμμορφωθούν με το πρότυπο ηγεσίας των ανδρών και αν υποκύψει σε αυτήν την πίεση, θυσιάζει μία από τις δικές της πηγές δύναμης και προσωπικής δύναμης.

Το πρώτο βήμα προς την αντιμετώπιση κάθε πρόκλησης είναι η ευαισθητοποίηση. Μόλις συνειδητοποιήσει, μπορεί να θέσει κάποιες ουρές για να υπενθυμίσει στον εαυτό της να βασίζεται στη συναισθηματική νοημοσύνη της και στις απαιτήσεις της άμεσης κατάστασης αντί να συμμορφώνεται με κάποιο πρότυπο και σχετικές ενέργειες που είναι απαραίτητο να πιστεύει ότι απαιτείται.

Οι γυναίκες μπορούν να το ξεπεράσουν παραμένοντας πιστοί και ενεργώντας από τα έμφυτα δυνατά τους σημεία (π.χ. δημιουργικότητα και συνεργασία) στην καθημερινή τους προσέγγιση στην εργασία και ξεπερνώντας τα αναπόφευκτα εμπόδια.Οι γυναίκες τείνουν να οδηγούν από ένα πιο διαδραστικό, συνεργατικό στυλ που συχνά οδηγεί στην ενίσχυση της αίσθησης της ομάδας στους υπαλλήλους ή όπως λέμε στο Great Place to Work «είμαστε όλοι μαζί σε αυτό», εμπνέοντας έναν υψηλότερο βαθμό δέσμευσης για προσπάθεια για την επίτευξη των στόχων της επιχείρησης.

Χέιτφιλντ: Ποια είναι τα οφέλη από τη συμμετοχή γυναικών στην εκτελεστική επιτροπή;

Λούκας-Κόνουελ: Κατά κύριο λόγο, είναι η ισορροπία που φέρνουν οι γυναίκες σε ένα εκτελεστικό συμβούλιο. Με απλά λόγια, οι γυναίκες φέρνουν μια διαφορετική προοπτική με βάση ένα διαφορετικό σύνολο εμπειριών ζωής. Αυτή η προοπτική μπορεί να διευρύνει και να εμβαθύνει τη διορατικότητα και την προοπτική της εκτελεστικής επιτροπής, αν το κάνετε, καθιστώντας το πιο αποτελεσματικό και ευέλικτο, έτσι, πιο επιτυχημένο, ανερχόμενο στις μοναδικές προκλήσεις που αντιμετωπίζει η επιχείρησή τους στην αντίστοιχη αγορά τους.

Ωστόσο, το να έχεις γυναίκες στην εκτελεστική επιτροπή δεν είναι ακριβώς το σωστό - είναι καλό για την κατώτατη γραμμή. Όπως ανέφερε πρόσφατη μελέτη του Catalyst.org, Fortune 500 εταιρείες με τρεις ή περισσότερες γυναίκες στο Διοικητικό Συμβούλιο ξεπέρασαν τις υπόλοιπες εταιρείες με 53% περισσότερες αποδόσεις σε μετοχές, 42% περισσότερες αποδόσεις στις πωλήσεις και 66% περισσότερα επενδυμένα κεφάλαια. Ωστόσο, για παράδειγμα, σύμφωνα με το Εθνικό Κέντρο Γυναικών και Πληροφορικής, τα στελέχη γυναικών αντιπροσωπεύουν μόνο το 6% των διευθυντικών στελεχών στις κορυφαίες 100 εταιρείες τεχνολογίας.

Χέιτφιλντ: Πώς μπορούν οι γυναίκες να αξιοποιήσουν τη μοναδική τους προοπτική στο χώρο εργασίας;

Λούκας-Κόνουελ: Οι γυναίκες πρέπει να αναγνωρίσουν τα μοναδικά τους ταλέντα, να καταλάβουν τι φέρνουν στο εργασιακό τους περιβάλλον για να καταστήσουν δυνατή την επιτυχία και, στη συνέχεια, να βεβαιωθούν ότι η φωνή τους ακούγεται. Μιλήστε, μιλήστε και συμβάλλετε. Οι γυναίκες μπορεί να αντιμετωπίσουν δυσκολίες με αυτό σε πολλά εργασιακά περιβάλλοντα. Επομένως, είναι σημαντικό να βρείτε μια κοινότητα εντός του οργανισμού - μέντορες, πρότυπα ρόλων, ομάδες δικτύωσης - που μπορούν να βοηθήσουν στην περιήγηση σε έναν οργανισμό και να παρέχουν ένα σύστημα υποστήριξης.

Χέιτφιλντ: Πώς μπορούν οι οργανισμοί να προσλαμβάνουν, να διατηρούν και να αναπτύσσουν ηγέτες γυναικών;

Λούκας-Κόνουελ: Στους καλύτερους χώρους εργασίας / εταιρείες, η σημαντική προσοχή και οι πόροι επικεντρώνονται στην πρόσληψη, τη διατήρηση και την ανάπτυξη ηγετικών γυναικών. Δεν είναι μόνο το σωστό πράγμα, αλλά είναι επίσης έξυπνη επιχείρηση. Δεν υπάρχει προσέγγιση ενός μεγέθους για όλες τις προσλήψεις, τη διατήρηση και την ανάπτυξη.

Σημαντική έμφαση δίνεται στα οφέλη που μπορεί να προσφέρει ένας οργανισμός. Η επιτόπου παιδική μέριμνα, τα επιδόματα μητρότητας, οι ομάδες δικτύωσης γυναικών, η καθοδήγηση και η ανάπτυξη είναι σημαντικές για τις γυναίκες. Αλλά, τελικά, ένας οργανισμός που πραγματικά ενδιαφέρεται για τις γυναίκες τους εργαζόμενους θα διατηρήσει τις γυναίκες τους. Διαπιστώσαμε ότι εκείνες οι εταιρείες που διαθέτουν ενεργές πολιτικές που διασφαλίζουν ίσα δικαιώματα για τις γυναίκες και έχουν λάβει ενεργά μέτρα για να διορθώσουν ότι η ανισορροπία είναι πιο επιτυχημένη.

Ενθαρρύνουμε τους οργανισμούς να δώσουν προσεκτική προσοχή στη δημιουργία ενός ουδέτερου φύλου περιβάλλοντος. Για να γίνει αυτό, πρέπει πρώτα να καταλάβουν πραγματικά τι θέλουν και χρειάζονται οι γυναίκες του οργανισμού από τους εργοδότες τους. Τι εκτιμούν; Για μερικούς, μπορεί να είναι η επιλογή ευέλικτων εργασιακών ρυθμίσεων ή κατανομής θέσεων εργασίας. Για άλλους, μπορεί να είναι ομάδες πόρων εργαζομένων και μέντορες.

Μερικές από τις καλύτερες οργανώσεις έχουν ομάδες εργαζομένων γυναικών που μπορούν να ζητήσουν να κατανοήσουν καλύτερα τι χρειάζονται και εκτιμούν περισσότερο οι γυναίκες. Εάν οι γυναίκες δεν μένουν στον οργανισμό, είναι σημαντικό να γνωρίζουμε γιατί και τι μπορεί να αλλάξει ώστε να τους επιτρέψει να παραμείνουν μακροπρόθεσμα.

Μόλις προσδιοριστεί αυτό, το επόμενο βήμα είναι η εφαρμογή αυτών των προγραμμάτων, πολιτικών και πρακτικών και η μέτρησή τους για την αποτελεσματικότητα.

Χέιτφιλντ: Τι αλλαγές προβλέπετε για τις γυναίκες ηγέτες στο χώρο εργασίας τα επόμενα πέντε έως δέκα χρόνια;

Λούκας-Κόνουελ: Καθώς η ευελιξία μαγειρεύεται στον τρόπο που κάνουμε τη δουλειά που κάνουμε σε οργανισμούς, την ελεύθερη ώρα, την εργασία από το σπίτι και τους εικονικούς χώρους εργασίας γίνεται ο κανόνας, θα δούμε περισσότερη ισορροπία στον αριθμό ανδρών και γυναικών στο τραπέζι ηγεσίας, ειδικά περισσότερες γυναίκες στο επικεφαλής του τραπεζιού.

Και οι λειτουργίες όπως η Anne-Marie Slaughter's, "Why Women Can't Have All", θα έχουν μετατοπιστεί στο πώς ο χώρος εργασίας μας επιτρέπει σε όλους, άνδρες και γυναίκες, να τα έχουμε όλα, ωστόσο, το ορίζουμε.

Χέιτφιλντ: Πώς μπορούμε να ενθαρρύνουμε περισσότερες γυναίκες να πάνε στους τομείς της επιστήμης, της τεχνολογίας, της μηχανικής και των μαθηματικών με υψηλές αποδοχές και σχεδόν εγγυημένες θέσεις εργασίας (σταδιοδρομία STEM);

Λούκας-Κόνουελ: Πρέπει να το προσεγγίσουμε από δύο οπτικές γωνίες. Πρώτον, υπήρξε μια σειρά από έρευνες που δείχνουν την αξία της έκθεσης των κοριτσιών σε θέματα STEM από νωρίς. Ως μητέρα των κοριτσιών, μιλώ από την εμπειρία όταν λέω ότι πρέπει να ενθαρρύνουμε την περιέργειά τους και το φυσικό τους ενδιαφέρον με προγράμματα και δραστηριότητες που διατηρούν τη σπίθα ζωντανή.

Ωστόσο, πρέπει επίσης να οδηγήσουμε με το παράδειγμα. Πρέπει να γιορτάσουμε τις γυναίκες που ήταν γνωστές σε αυτά τα θέματα, έτσι ώστε από νεαρή ηλικία, οι γυναίκες να έχουν περισσότερα πρότυπα με τα οποία μπορούν να αναγνωρίσουν. Έχουμε περισσότερες γυναίκες CEOs στον τομέα της τεχνολογίας από ό, τι είχαμε ποτέ πριν - από το Yahoo! στην IBM.

Όμως, έχουμε ακόμη να κάνουμε δουλειά στα μεσαία επίπεδα διοίκησης για να αυξήσουμε τον αριθμό των γυναικών σε αυτές τις εταιρείες. Καθώς ο αριθμός αυτός, ελπίζουμε, αυξάνεται, αυτό θα βοηθήσει και με τη σειρά τους να είναι μέντορες, ηγέτες, πρότυπα και μητέρες σε νεαρά κορίτσια. Και, αυτό είναι καλό για τους χώρους εργασίας παγκοσμίως. Εμπιστευτείτε το.