4 κοινά προβλήματα με τις εκτιμήσεις απόδοσης

Περιεχόμενο

• Οι αξιολογήσεις απόδοσης είναι ετήσιες
• Εκτίμηση απόδοσης ως διάλεξη
• Αξιολόγηση απόδοσης και ανάπτυξη υπαλλήλων
• Εκτίμηση απόδοσης και πληρωμή
• Η κατώτατη γραμμή

Οι διαχειριστές κάνουν λάθος με τις αξιολογήσεις απόδοσης με πολλούς τρόπους, που είναι δύσκολο να τα αναγνωρίσουμε όλα. Μερικά από τα προβλήματα έχουν να κάνουν με το συνολικό σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης και άλλα προβλήματα είναι το αποτέλεσμα της συνάντησης one-on-one που πραγματοποιείται για την αλληλεπίδραση αξιολόγησης.

Τα συστηματικά προβλήματα βρίσκονται σπάνια υπό τον έλεγχο ενός διευθυντή. Δημιουργούνται από άτομα που έχουν αναπτύξει το σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης που καλούνται να χρησιμοποιήσουν οι διευθυντές, συνήθως η ανώτερη ομάδα ηγεσίας και το ανθρώπινο δυναμικό.

Εδώ είναι τέσσερα από τα μεγάλα προβλήματα που αντιμετωπίζουν οι διαχειριστές και οι υπάλληλοι με τις αξιολογήσεις απόδοσης. Εάν είστε ξεκάθαροι για τα προβλήματα, έχετε την ευκαιρία να διορθώσετε τα προβλήματα.

Οι αξιολογήσεις απόδοσης είναι ετήσιες

Ξεκινήστε με το γεγονός ότι οι αξιολογήσεις απόδοσης είναι συνήθως ετήσιες. Οι εργαζόμενοι χρειάζονται ανατροφοδότηση και σχεδιασμό στόχων πολύ πιο συχνά από ό, τι κάθε χρόνο. Οι διαχειριστές μπορεί να χρειαστεί να συμμετάσχουν στο ετήσιο σχέδιο αξιολόγησης απόδοσης, αλλά έχουν τη δύναμη να παρέχουν τακτικά σχόλια εκτός από την ετήσια αξιολόγηση απόδοσης.

Οι εργαζόμενοι χρειάζονται εβδομαδιαία, ακόμη και καθημερινά, ανατροφοδότηση απόδοσης. Αυτά τα σχόλια τους κρατούν επικεντρωμένους στους πιο σημαντικούς στόχους τους. Τους παρέχει επίσης αναπτυξιακή καθοδήγηση για να τους βοηθήσει να αυξήσουν την ικανότητά τους να συνεισφέρουν. Τα σχόλια τους αναγνωρίζουν επίσης για τις συνεισφορές τους.

Οι εργαζόμενοι χρειάζονται και ανταποκρίνονται καλύτερα σε σαφείς προσδοκίες από τον διευθυντή τους. Τα σχόλια και ο καθορισμός στόχων ετησίως απλά δεν το κόβουν στο σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον. Σε αυτό το περιβάλλον, οι στόχοι αλλάζουν συνεχώς. Η εργασία βρίσκεται υπό συνεχή αξιολόγηση για τη συνάφεια, τη σημασία και τη συμβολή.

Ο πελάτης χρειάζεται αλλαγή με τέτοια συχνότητα που μόνο το ευκίνητο ανταποκρίνεται εγκαίρως. Είναι αυτό που πρέπει να κάνει η ανατροφοδότηση απόδοσης - να ανταποκρίνεται γρήγορα και με σοβαρή ανταπόκριση εγκαίρως.

Εκτίμηση απόδοσης ως διάλεξη

Οι διευθυντές, οι οποίοι δεν γνωρίζουν καλύτερα, κάνουν αξιολογήσεις απόδοσης σε μονόδρομη διάλεξη για το πώς τα πήγε καλά ο εργαζόμενος φέτος και πώς μπορεί να βελτιωθεί ο εργαζόμενος. Σε ένα παράδειγμα μιας μικρής κατασκευαστικής εταιρείας, οι εργαζόμενοι ανέφεραν στην HR ότι πίστευαν ότι η συνάντηση σχεδιασμού ανάπτυξης επιδόσεων έπρεπε να είναι μια συνομιλία.

Ο διευθυντής τους χρησιμοποιούσε 55 από τα 60 λεπτά για να δώσει διαλέξεις στα μέλη του προσωπικού του σχετικά με την απόδοσή τους - τόσο καλά όσο και κακά. Τα σχόλια των εργαζομένων υποβιβάστηκαν σε λιγότερο από πέντε λεπτά. Αυτό δεν είναι το σημείο μιας συζήτησης αξιολόγησης της απόδοσης - μια αμφίδρομη συζήτηση είναι κρίσιμη, έτσι ώστε οι εργαζόμενοι να αισθάνονται ότι ακούγονται και ακούγονται.

Επιπλέον, όταν ένας διευθυντής ενημερώνει έναν υπάλληλο για προβλήματα με την εργασία του ή για αποτυχία στην απόδοσή του, οι υπάλληλοι τείνουν να μην ακούνε τίποτα άλλο που ο διευθυντής έχει να πει ότι είναι θετικό για την απόδοσή του.

Έτσι, το σάντουιτς ανατροφοδότησης στο οποίο οι διευθυντές επαινούν έναν υπάλληλο και, στη συνέχεια, δίνουν στον υπάλληλο αρνητικά σχόλια που ακολουθούν, για άλλη μια φορά, από τα θετικά σχόλια είναι μια αναποτελεσματική προσέγγιση για την παροχή των απαραίτητων σχολίων.

Λοιπόν, είναι ένα πρόβλημα συνδυασμού. Οι καλύτερες αξιολογήσεις απόδοσης είναι μια αμφίδρομη συζήτηση και επικεντρώνεται στον υπάλληλο που αξιολογεί τη δική του απόδοση και θέτει τους δικούς του στόχους για βελτίωση.

Αξιολόγηση απόδοσης και ανάπτυξη υπαλλήλων

Οι αξιολογήσεις απόδοσης σπάνια εστιάζονται στην ανάπτυξη των δεξιοτήτων και ικανοτήτων ενός υπαλλήλου. Δεν παρέχουν δεσμεύσεις χρόνου και πόρων από τον οργανισμό για το πώς θα ενθαρρύνουν τους υπαλλήλους να αναπτύξουν τις δεξιότητές τους σε τομείς που ενδιαφέρουν τον εργαζόμενο.

Ο σκοπός της αξιολόγησης απόδοσης είναι να παρέχει αναπτυξιακή ανατροφοδότηση που θα βοηθήσει τον εργαζόμενο να συνεχίσει να αυξάνεται στις δεξιότητές του και την ικανότητά του να συνεισφέρει στον οργανισμό. Είναι η ευκαιρία του διευθυντή να πραγματοποιήσει μια σαφή ανταλλαγή για το τι περιμένει και τι θέλει και χρειάζεται ο οργανισμός από τον εργαζόμενο. Τι χαμένη ευκαιρία αν ένας διευθυντής χρησιμοποιεί τη συνάντηση με οποιονδήποτε άλλο τρόπο.

Εκτίμηση απόδοσης και πληρωμή

Με έναν τέταρτο τρόπο ότι οι εκτιμήσεις απόδοσης παραπλανούνται συχνά, οι εργοδότες συνδέουν τις εκτιμήσεις απόδοσης με το ποσό της αύξησης των αποδοχών που θα λάβει ένας εργαζόμενος. Όταν η αξιολόγηση γίνεται αποφασιστικός παράγοντας στις αποφάσεις σχετικά με τις αυξήσεις των εργαζομένων, χάνει την ικανότητά της να βοηθά τους εργαζόμενους να μαθαίνουν και να μεγαλώνουν.

Θα εκπαιδεύσετε τους υπαλλήλους να κρύβουν και να κρύβουν προβλήματα. Θα ορίσουν τον προϊστάμενό τους ώστε να τυφλωθεί από προβλήματα ή ένα ζήτημα στο μέλλον. Θα φέρουν μόνο θετικά στη συνεδρίαση αξιολόγησης εάν είναι κανονικοί υπάλληλοι.

Μην περιμένετε ποτέ μια ειλικρινή συζήτηση σχετικά με τη βελτίωση της απόδοσης ενός εργαζομένου εάν το αποτέλεσμα της συζήτησης θα επηρεάσει το εισόδημα του εργαζομένου. Δεν έχει νόημα αυτό; Το ξέρετε, γιατί λοιπόν να πάτε εκεί; Θα πρέπει να είναι ένα στοιχείο του συστήματος καθορισμού μισθών σας.

Ενημερώστε τους υπαλλήλους σας ότι θα βασίσετε τις αυξήσεις σε ένα ευρύ φάσμα παραγόντων - και πείτε τους ποιοι είναι οι παράγοντες στην εταιρεία σας ετησίως. Οι εργαζόμενοι έχουν μικρές αναμνήσεις και πρέπει να τους υπενθυμίζετε κάθε χρόνο για το πώς θα λαμβάνετε τις αποφάσεις σας σχετικά με την αξία.

Εάν η εταιρεία σας έχει μια προσέγγιση σε επίπεδο εταιρείας - και πολλές εταιρείες το κάνουν αυτές τις μέρες - ακόμη καλύτερα. Θα έχετε υποστήριξη και δημιουργία αντιγράφων ασφαλείας, καθώς όλοι οι υπάλληλοι θα λαμβάνουν το ίδιο μήνυμα. Η δουλειά σας θα είναι να ενισχύσετε το μήνυμα κατά τη διάρκεια της συνάντησης αξιολόγησης απόδοσης.

Η σύνδεση της αξιολόγησης με την ευκαιρία ενός υπαλλήλου για αύξηση μισθού αναιρεί το πιο σημαντικό στοιχείο της διαδικασίας - ο στόχος της βοήθειας του εργαζομένου να αναπτυχθεί και να αναπτυχθεί ως αποτέλεσμα των σχολίων και της συζήτησης στη συνάντηση αξιολόγησης απόδοσης.

Η κατώτατη γραμμή

Εάν μπορείτε να επηρεάσετε αυτά τα τέσσερα μεγάλα προβλήματα στην εκτίμηση της απόδοσης, θα προχωρήσετε σε μεγάλο βαθμό προς ένα χρήσιμο, αναπτυξιακό σύστημα στο οποίο η φωνή του υπαλλήλου παίζει εξέχοντα ρόλο. Είναι ο σωστός τρόπος προσέγγισης της απόδοσης.