Πώς να προσαρμόσετε το στυλ διαχείρισης
Περιεχόμενο
Υπάρχουν πολλά διαφορετικά στυλ ηγεσίας που υπερασπίζονται σε όλη την ακαδημαϊκή κοινότητα. Μπορεί να είναι δύσκολο να αποφασίσετε ποιο θα χρησιμοποιήσετε για την προσωπικότητά σας, τη βιομηχανία, την εμπειρία ή τους τύπους υπαλλήλων σας. Μια θεωρία που μπορεί να λειτουργήσει σε πολλαπλές καταστάσεις είναι η Ηγεσία Συνεχής Θεωρία που αναπτύχθηκε από τους Robert Tannenbaum και Warren Schmidt το 1958.
Υπάρχουν τέσσερα στυλ διαχείρισης που ορίζονται παραδοσιακά από αυτήν τη θεωρία. Ένα έχει προστεθεί με την πάροδο του χρόνου (Εκπρόσωπος) με περαιτέρω ερμηνεία των ιδεών. Αυτά τα στυλ είναι Tell, Sell, Consult και Join and Delegate.
Μια άλλη θεωρία είναι η Θεωρία Ηγετικής Κατάστασης, που αναπτύχθηκε από τους Paul Hersey και Kenneth Blanchardin 1969. Αυτή η προσέγγιση ερμηνεύεται γενικά (ή ερμηνεύεται με σύγχρονο τρόπο) ώστε να έχει τέσσερα βασικά στυλ για να επιλέξει ένας ηγέτης, λαμβάνοντας υπόψη τα επίπεδα ωριμότητας των υπαλλήλων. Αυτή η προσέγγιση ορίζει το Directing, Coaching, Supporting and Delegating καθώς είναι τέσσερα στυλ διαχείρισης.
Μοντέλο Continuum Ηγεσίας
Το στυλ διαχείρισής σας είναι περιστασιακό ανάλογα με διάφορους παράγοντες. Το στυλ διαχείρισης που επιλέγετε να χρησιμοποιήσετε ανά πάσα στιγμή εξαρτάται από αυτούς τους παράγοντες:
- Η εμπειρία, η αρχαιότητα και η μακροζωία του εμπλεκόμενου υπαλλήλου
- Το επίπεδο εμπιστοσύνης σας με τους εμπλεκόμενους υπαλλήλους
- Η σχέση σας με τους υπαλλήλους που είναι υπεύθυνοι για την εργασία
- Προηγούμενες πρακτικές του τμήματος ή του οργανισμού στον οποίο εργάζεστε
- Η επικρατούσα κουλτούρα του οργανισμού σας και το αν ταιριάζει στον πολιτισμό
- Πολιτικές και διαδικασίες εργαζομένων που δημοσιεύονται από το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού
- Η δική σας εμπειρία και το επίπεδο άνεσης στην εφαρμογή διαφόρων στυλ διαχείρισης σε διαφορετικά έργα και σε διαφορετικές ρυθμίσεις
Αυτό το μοντέλο παρέχει μια γραμμική προσέγγιση για τη διαχείριση και τη συμμετοχή των εργαζομένων που περιλαμβάνει έναν αυξανόμενο ρόλο για τους υπαλλήλους και έναν μειωμένο ρόλο για τους διευθυντές στη διαδικασία λήψης αποφάσεων. Η θεωρία είναι ότι μπορείτε να προσαρμόσετε το στυλ σας για τους παράγοντες του εργατικού δυναμικού και της εργασίας σας.
Το στυλ Tell αντιπροσωπεύει τη λήψη δικτατορικών αποφάσεων από πάνω προς τα κάτω με λίγη συμβολή υπαλλήλων. Αυτός είναι ο τρόπος με τον οποίο οι παραδοσιακοί, ιεραρχικοί οργανισμοί διαχειρίζονται τους υπαλλήλους.
Παρόμοιο με το αυταρχικό στυλ ηγεσίας, ο διευθυντής λαμβάνει την απόφαση και λέει στους υπαλλήλους τι πρόκειται να κάνουν. Το στυλ Tell είναι ένα χρήσιμο στυλ διαχείρισης όταν δεν υπάρχει πολύς χώρος για την είσοδο των εργαζομένων ή χρησιμοποιείται με εκπαιδευμένους νέους υπαλλήλους.
Το Tell χρησιμοποιείται λιγότερο συχνά στο γρήγορα μεταβαλλόμενο περιβάλλον εργασίας των σημερινών γραφείων. Η τεχνολογία και η διαθεσιμότητα πληροφοριών σε οργανισμούς έχουν αλλάξει την ισορροπία ισχύος που ευνόησε τη λήψη αποφάσεων από τη διοίκηση.
Στο στυλ ηγεσίας Sell, παρόμοιο με το πειστικό στυλ ηγεσίας, ο διευθυντής έχει λάβει την απόφαση και στη συνέχεια προσπαθεί να πείσει τους υπαλλήλους ότι η απόφαση είναι σωστή.
Το ύφος διαχείρισης πωλήσεων χρησιμοποιείται όταν απαιτείται δέσμευση και υποστήριξη υπαλλήλων, αλλά η απόφαση δεν είναι ανοιχτή σε μεγάλη επιρροή εργαζομένων. Οι εργαζόμενοι ενδέχεται να είναι σε θέση να επηρεάσουν τον τρόπο εκτέλεσης της απόφασης.
Η συμβουλευτική το στυλ διαχείρισης είναι εκείνο στο οποίο ο διευθυντής ζητά τη συμμετοχή των υπαλλήλων σε μια απόφαση, αλλά διατηρεί την εξουσία να λαμβάνει την τελική απόφαση. Το κλειδί για την επιτυχημένη χρήση του στυλ διαχείρισης συμβούλων είναι να ενημερώσετε τους υπαλλήλους ότι απαιτείται η συμβολή τους, αλλά ότι ο διευθυντής θα λάβει την τελική απόφαση.
Εάν επιλέξετε να ζητήσετε τη συμβολή των υπαλλήλων κατά τη λήψη μιας απόφασης, δώστε τους μια εξήγηση για το σκεπτικό της απόφασής σας όταν τη λάβετε, εάν υπάρχει χρόνος. Αυτό τους επιτρέπει να γνωρίζουν ότι η συμβολή τους ήταν πολύτιμη και αν επηρέασε την απόφαση ή όχι.
Είναι σημαντικό ότι η συμβολή των εργαζομένων αντιμετωπίζεται ως πολύτιμη όταν ζητείται. Εάν τους ζητείται συνεχώς είσοδος, αλλά δεν το βλέπουν ποτέ να χρησιμοποιούνται, θα σταματήσουν να παρέχουν εποικοδομητικές πληροφορίες.
Στο στυλ διαχείρισης Συμμετοχή, ο διευθυντής καλεί τους υπαλλήλους να συμμετάσχουν μαζί του στη λήψη της απόφασης. Ο διευθυντής θεωρεί τη φωνή του ίση με τους υπαλλήλους στη διαδικασία λήψης αποφάσεων. Κάθεστε μαζί στο ίδιο τραπέζι και κάθε φωνή είναι το κλειδί στην απόφαση.
Το στυλ διαχείρισης Συμμετοχής είναι αποτελεσματικό όταν ο διαχειριστής δημιουργεί πραγματικά συμφωνία και δέσμευση για μια απόφαση. Ο διευθυντής πρέπει επίσης να είναι πρόθυμος να διατηρήσει την επιρροή του ίση με τον βαθμό επιρροής που ασκούν και άλλοι υπάλληλοι που παρέχουν εισροές. Το στυλ διαχείρισης συμμετοχής μπορεί να είναι αποτελεσματικό όταν ένας διευθυντής είναι πρόθυμος να μοιραστεί την εξουσία.
Μόλις χρησιμοποιήσετε το στυλ διαχείρισης συμμετοχής, θα πρέπει να γνωρίζετε ότι η ομάδα σας θα το περιμένει. Αυτό δεν είναι απαραίτητα μια κακή εξέλιξη, αρκεί να ενσταλάξετε το γεγονός ότι είστε ο ηγέτης και δεν χρειάζεστε μια ομαδική συνεδρία για να λάβετε αποφάσεις.
Αν και δεν αποτελεί μέρος της παραδοσιακής συνέχειας της ηγεσίας, η Αντιπροσωπεία βρίσκεται στην άκρη δεξιά της συνέχειας όπου ο διευθυντής παραδίδει την απόφαση στην ομάδα. Το κλειδί για την επιτυχή ανάθεση είναι να μοιραστείτε μια κρίσιμη πορεία με τους υπαλλήλους που έχουν καθορίσει σημεία στα οποία χρειάζεστε ανατροφοδότηση και ενημέρωση από τους υπαλλήλους.
Δημιουργήστε πάντα αυτόν τον κρίσιμο βρόχο ανατροφοδότησης διαδρομής και ένα χρονοδιάγραμμα στη διαδικασία. Για να επιτύχει η ανάθεση, ο διευθυντής πρέπει επίσης να μοιραστεί οποιαδήποτε "προκαταρκτική εικόνα" που έχει για το αναμενόμενο αποτέλεσμα της διαδικασίας.
Καθώς τα μέλη της ομάδας σας προχωρούν στην επάρκεια και την ικανότητα, μπορείτε να μετακινηθείτε σε διαφορετικά στυλ ηγεσίας ανάλογα με την κατάσταση και τα έργα.
Μοντέλο ηγετικής κατάστασης
Το μοντέλο ηγεσίας κατάστασης ταιριάζει βασικά με διαφορετικό στυλ ηγεσίας με διαφορετικά επίπεδα ωριμότητας και ωριμότητας εργασίας. Γενικά, υπάρχουν τέσσερις τύποι φάσεων εργαζομένων.
Η σκηνοθεσία είναι η φάση που συνήθως προορίζεται για νεότερους υπαλλήλους ή εκείνους που ενδέχεται να μην έχουν τις γνώσεις, τις δεξιότητες, τις ικανότητες (KSAs) και να οδηγούν στην εργασία.
Η φάση Coaching είναι όπου οι εργαζόμενοι έχουν αναπτύξει τις απαραίτητες βασικές δεξιότητες για την εργασία, αλλά εξακολουθούν να έχουν χώρο για ανάπτυξη σε πλήρως παραγωγικούς υπαλλήλους.
Αφού ένας υπάλληλος ή ομάδα έχει λάβει αρκετή καθοδήγηση για να είναι παραγωγικοί, η φάση Υποστήριξης μπαίνει. Σε αυτήν τη φάση, ορισμένοι υπάλληλοι μπορεί ή όχι να οδηγούνται για να υπερέχουν, να έχουν τις KSA, αλλά χρειάζονται επιπλέον κίνητρα και υποστήριξη για να εργαστούν για την επίτευξη των γενικών στόχων.
Μόλις η ομάδα φτάσει σε μια κατάσταση στην οποία είναι πλήρως δεσμευμένες και ικανές, βρίσκονται στη φάση της αντιπροσωπείας αυτού του μοντέλου. Είναι σε θέση να λαμβάνουν μόνες τους οδηγίες και να ολοκληρώνουν τις εργασίες τους, δημιουργώντας ένα περιβάλλον όπου ο ηγέτης γίνεται πιο ελεύθερος να επικεντρωθεί στη στρατηγική και στην ομαδική ανάπτυξη.
Καθώς οι υπάλληλοι ή τα μέλη της ομάδας μεταβαίνουν από τη μία φάση στην άλλη, ο ηγέτης είναι σε θέση να προσαρμόσει το στυλ ηγεσίας του ώστε να ταιριάζει με τη φάση που έχει ο καθένας. Το επιθυμητό αποτέλεσμα θα ήταν να φτάσουν όλα τα μέλη της ομάδας στη φάση της ανάθεσης. Αυτό όχι μόνο ελευθερώνει τον ηγέτη κάπως, αλλά δίνει στους υπαλλήλους μια αίσθηση συνεισφοράς, αξίας και σεβασμού.
