Πώς το Ghosting επηρεάζει την πρόσληψη υπαλλήλων
Περιεχόμενο
- Η επίδραση των φανταστικών υποψήφιων υπαλλήλων
- Πρόσληψη ως Ειδικοί Δημοσίων Σχέσεων
- Συρρικνωμένος αγωγός για αιτούντες εργασία
- Μείωση εσωτερικών παραπομπών
- Γιατί συμβαίνει το Ghosting
Έχετε πάει ποτέ σε μια συνέντευξη για δουλειά και στη συνέχεια δεν ακούσατε τίποτα από τον υπεύθυνο προσλήψεων ή προσλήψεων, ακόμη και μετά την αποστολή μηνυμάτων ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή την αποστολή φωνητικών μηνυμάτων; Αυτό ονομάζεται φάντασμα και ενώ ο όρος προήλθε από προσωπικές σχέσεις (πηγαίνετε σε ραντεβού και στη συνέχεια δεν ακούτε ξανά από αυτόν), συμβαίνει στην πρόσληψη όλη την ώρα.
Για πολλά χρόνια, το φάντασμα ήταν κάτι που είχαν προσλάβει και οι πρόσληψη διευθυντικών στελεχών σε υποψηφίους. Όταν το ποσοστό ανεργίας ήταν υψηλό, δεν έβλεπαν ένα μειονέκτημα για το φάντασμα: νέοι, κατάλληλοι υποψήφιοι ήταν εύκολο να βρεθούν, να προσληφθούν και να προσληφθούν.
Η επίδραση των φανταστικών υποψήφιων υπαλλήλων
Ωστόσο, το 2018, το ποσοστό ανεργίας είναι χαμηλότερο από ό, τι υπήρξε εδώ και πολύ καιρό, και οι υποψήφιοι και οι υπάλληλοι έκαναν τους εργοδότες. Ο Chip Cutter, διευθύνων σύμβουλος του LinkedIn, σημείωσε ότι οι υποψήφιοι δεν επιστρέφουν κλήσεις από άτομα που προσλήφθηκαν και ότι οι άνθρωποι έχουν αρχίσει απλά να μην εμφανίζονται στη δουλειά παρά να ειδοποιούν δύο εβδομάδες.
Το Turnabout είναι δίκαιο παιχνίδι. Γιατί οι υποψήφιοι πρέπει να αντιμετωπίζουν με σεβασμό τους προσληφθέντες και τους προσληφθέντες διευθυντές, όταν δεν έχουν αντιμετωπιστεί με σεβασμό για χρόνια; Λοιπόν, οι εργοδότες και οι υποψήφιοι πρέπει πάντα να αντιμετωπίζουν ο ένας τον άλλο με σεβασμό.
Πολλοί στρατολογητές μαθαίνουν τον σκληρό τρόπο που τα χρόνια τους να υποθέσουν ότι οι υποψήφιοι θα ήταν πάντα διαθέσιμοι έχουν τελειώσει και ότι οι αιτούντες εργασία έχουν πλέον το πάνω χέρι. Αλλά εκτός από αυτήν την «εκδίκηση», πώς επηρεάζει το φάντασμα την πρόσληψη υπαλλήλων;
Πρόσληψη ως Ειδικοί Δημοσίων Σχέσεων
Αυτό μπορεί να φαίνεται γελοίο - οι προσλήπτες δεν μιλούν τελικά στον Τύπο και δεν προσπαθούν να γράψουν άρθρα περιοδικών για την εταιρεία, οπότε γιατί πρέπει να ανησυχούν για τις δημόσιες σχέσεις;
Σκέψου το. Με ποιον προσλαμβάνουν ένα μεγάλο μέρος του χρόνου τους μιλώντας; Μη εργαζόμενοι, σωστά; Και οι περισσότεροι από αυτούς τους ανθρώπους δεν θα γίνουν ποτέ υπάλληλοι. Αυτή είναι μόνο η φύση της πρόσληψης.
Αν έχετε υποψήφιους υποψηφίους και τους αντιμετωπίζετε άσχημα, θα μιλήσουν στους φίλους τους και θα χάσετε τους μελλοντικούς υποψήφιους και τους μελλοντικούς πελάτες. Ανησυχείτε για τους ρόλους εξυπηρέτησης πελατών, αλλά αγνοείτε τον αντίκτυπο που μπορεί να έχει ένας στρατολόγος-φάντασμα στην ανάπτυξη της εταιρείας. Μια κακή φήμη είναι μια κακή φήμη - όταν κερδίσουμε, μια κακή φήμη με τους υποψήφιους υπαλλήλους είναι δύσκολο να ξεπεραστεί.
Συρρικνωμένος αγωγός για αιτούντες εργασία
Ο καθένας που υποβάλλει αίτηση για δουλειά πιστεύει ότι είναι, κατά κάποιο τρόπο, κατάλληλοι για τη συγκεκριμένη εργασία. Μερικές φορές, αυτό τεντώνει τη φαντασία, καθώς οι άνθρωποι στέλνουν τα βιογραφικά τους σε θέσεις εργασίας με μία αντίστοιχη λέξη-κλειδί. Αλλά συχνά, οι υποψήφιοι είναι καλοί αγώνες. Και ο καθένας που έρχεται για μια συνέντευξη είναι αρκετά καλός αγώνας, σωστά;
Σίγουρα δεν προσλαμβάνετε όλους τους ανθρώπους που παίρνετε συνέντευξη, αλλά αυτό δεν σημαίνει ότι όλοι αυτοί οι άνθρωποι είναι άσχημοι για την εταιρεία σας για πάντα. Πολλά από αυτά θα ταίριαζαν για μια διαφορετική θέση ή ακόμα και για την ίδια θέση σε μερικά χρόνια. Μια καλή πρόσληψη δεν δημοσιεύει μόνο διαφημίσεις, μαθαίνει τους ανθρώπους του κλάδου και συνεχίζει να λειτουργεί έτσι ώστε όταν ανοίγει μια δουλειά, να τη γεμίζει γρήγορα.
Εάν αντιμετωπίζετε κακώς τους υποψήφιους υπαλλήλους, ουσιαστικά τους έχετε απομακρύνει από τον υποψήφιο. Σίγουρα, μπορείτε να επικοινωνήσετε μαζί τους 18 μήνες από τώρα, αλλά θα θυμούνται ότι μπήκαν σε τρεις διαφορετικούς γύρους συνεντεύξεων και στη συνέχεια δεν άκουσαν ποτέ ξανά - ως στρατολογητής, τους φαντάστηκες. Ποιος θέλει να το ξανακάνει αυτό;
Μείωση εσωτερικών παραπομπών
Μία από τις καλύτερες πηγές για τους υποψηφίους εργασίας είναι οι τρέχοντες υπάλληλοί σας. Είναι ειδικοί στους τομείς τους και τείνουν να γνωρίζουν άλλους ανθρώπους που κάνουν αυτό που κάνουν. Όμως, εάν παραπέμπουν τους φίλους και τους συναδέλφους τους, οι οποίοι στη συνέχεια αφιερώνουν χρόνο για να πάρουν συνέντευξη και δεν ξανακάνουν ποτέ από εσάς, ενημερώνουν τους υπαλλήλους σας για το τι έχετε κάνει.
Οι υπάλληλοί σας δεν σκοπεύουν να εργαστούν για την εταιρεία σας για πάντα. Πρέπει να διατηρήσουν τη φήμη τους στον τομέα τους. Δεν θα το καταστρέψουν φέρνοντας άτομα που στη συνέχεια κακομεταχειρίζονται. Αντ 'αυτού, θα σταματήσουν ήσυχα να προτείνουν άτομα για θέσεις εντός της εταιρείας.
Γιατί συμβαίνει το Ghosting
Κανείς δεν έχει το χρόνο. Κάθε υπάλληλος είναι απασχολημένος. Όμως, η ευγενική μεταχείριση των υποψηφίων και η επιστροφή σε όσους έχουν πάρει συνέντευξη είναι το σωστό πράγμα και θα σας εξοικονομήσει χρόνο μακροπρόθεσμα. Θα αυξήσετε τη θετική σας φήμη, θα δημιουργήσετε τον υποψήφιο υπάλληλό σας και θα λάβετε παραπομπές από τους τρέχοντες υπαλλήλους.
Χωρίς αυτά τα πράγματα θα σας κοστίσει πολύ περισσότερο χρόνο από το να στείλετε το ATS σας email σε όλους τους υποψηφίους λέγοντας: "Σας ευχαριστούμε πολύ για τη συνέντευξη, ωστόσο, αποφασίσαμε να πάμε σε διαφορετική κατεύθυνση. Παρακαλούμε, λάβετε υπόψη μας για ρόλους για τους οποίους πληροίτε τις προϋποθέσεις στο μέλλον. "
Αντιμετωπίστε τους ανθρώπους με σεβασμό και επαγγελματισμό, γιατί είναι η ηθική και ηθική συμπεριφορά που πρέπει να επιδείξετε. Και δεν βλάπτει ότι η επιχείρησή σας θα επωφεληθεί επίσης από τους μελλοντικούς υπαλλήλους που συρρέουν στην πόρτα σας. Ταυτόχρονα, θα διατηρήσετε και θα φροντίσετε τους σημερινούς υπαλλήλους σας που αισθάνονται σαν να τους αντιμετωπίζατε με σεβασμό και τις επαφές τους.
-------------------------------------------------
Η Suzanne Lucas είναι ανεξάρτητη συγγραφέας που πέρασε 10 χρόνια σε εταιρικούς ανθρώπινους πόρους, όπου προσέλαβε, απολύθηκε, διαχειρίστηκε τους αριθμούς και διπλασίασε τους δικηγόρους.
